ENTREVISTA

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La pandemia aceleró las transformaciones en el mercado de trabajo y desafió los modelos preexistentes. Para Gabriel Burdín, especializado en economía laboral, docente en Universidad de Leeds y UdelaR, la nueva realidad de los mercados establece nuevos roles para los sindicatos: “las empresas necesitan profesionalizar sus prácticas laborales y recalificar a los empleados, y los ámbitos de diálogo y de información con sindicatos serán clave”, aseguró. Burdín, quien forma parte de los especialistas convocados por la Comisión de Futuro instaurada en el Parlamento Nacional, calificó el proyecto de negociación colectiva a discusión legislativa como una iniciativa “que no daña de muerte a la negociación colectiva, pero tampoco la proyecta y desarrolla en la dirección adecuada”. A continuación, un resumen de la entrevista.

—¿Cómo observa el actual panorama del empleo a nivel global?

—Tuvimos una recuperación muy fuerte de los mercados de trabajo en términos de los niveles de ocupación, caída del desempleo con distintas realidades en términos de salarios, también transformaciones grandes en cuanto a la organización del trabajo.
Para superar los efectos de la pandemia, los países utilizaron distintos instrumentos. Estados Unidos basó la amortiguación del shock de la pandemia en una ampliación del seguro de desempleo. Básicamente, los trabajadores fueron despedidos por sus empresas, accedieron al seguro de desempleo y luego fueron regresando al mercado de trabajo, no necesariamente en la misma empresa. Hubo mucha reasignación de trabajadores. Pospandemia, la recuperación del empleo trajo un crecimiento salarial muy fuerte de los trabajadores que están en el piso de la distribución salarial.

—¿Fue distinto en Europa?

—Sí. Los trabajadores de bajos salarios en Europa, en general, cuentan con mejores salarios, producto del efecto diferencial de las instituciones laborales con relación a Estados Unidos. Se utilizaron instrumentos diferentes para amortiguar el shock. Priorizó, más que nada, preservar los vínculos previos existentes entre trabajadores y empresas.
Eso tiene una justificación en el sentido de que, frente a un shock que parecía ser bastante temporal, aunque al final fue bastante más largo de lo pensado, lo que se intentó fue preservar el capital humano específico que tienen los trabajadores en determinada empresa. Pasado el evento, si la empresa tiene que contratar, reentrenar trabajadores, encontrar los perfiles necesarios, es más costoso. A su vez, si los trabajadores salen a buscar un nuevo empleo tendrán muy probablemente un costo salarial importante y es posible que no puedan usar enteramente el capital humano que tenían, al aplicarlo en un nuevo contexto laboral. Hay incentivos para las dos partes.
Eso se hizo a partir de un subsidio a la reducción de horas trabajadas, compensado por los seguros públicos. Son instrumentos que Europa ya tenía disponible y, en algún caso en que no existía, como Reino Unido, los incorporaron. Son dos paradigmas diferentes. Europa, un paradigma con una regulación mucho más fuerte, con negociación colectiva, con sindicatos más fuertes y Estados Unidos con un modelo más liberal, desregulado, que ahora está un poco en revisión.

—El último informe de OIT sobre mercados laborales pospandemia pone énfasis en las vulnerabilidades, especialmente en los jóvenes…

—Los jóvenes y las mujeres fueron particularmente afectados por la pandemia. Un punto importante es que eran sectores del mercado que en general están empleadas en actividades que implican más contacto social, menores posibilidades de teletrabajo y por tanto, sintieron el golpe muy fuertemente. Y eso obviamente se refleja en la etapa de recuperación.
Esto se cruza además con un mayor impacto tecnológico, signado por la robotización, las tecnologías digitales, lo que agrega un condimento adicional a este proceso y define un panorama donde hay ganadores y perdedores en el mercado laboral.
Ese fuerte impacto tecnológico en el mundo del trabajo es parte importante de un fenómeno de polarización laboral. Han crecido las ocupaciones de bajos salarios y las que pagan salarios elevados, vaciándose la parte media de la distribución. Desaparecen tareas manuales rutinarias, por ejemplo, de trabajadores industriales. Esa polarización, sobre la que hay abundantes trabajos que lo documentan, genera presiones al alza de la desigualdad salarial, un desafío que los países han enfrentado de forma distinta.

—¿Ante ese fenómeno, el rol articulador del Estado es clave?

—Las instituciones laborales juegan un rol importante en amortiguar alguna de estas presiones. Ahí tenemos de nuevo las diferencias cómo se enfocan estos temas. En el caso de Estados Unidos se dio un fuerte aumento de la productividad, que no fue acompañado por la dinámica de los salarios de la mayoría de los trabajadores. En Europa están más alineados, productividad y salarios.
Existen algunos mecanismos que, por ejemplo, permiten a los sindicatos y a las empresas negociar la adopción de tecnología, establecer planes de reconversión de sus trabajadores, recalificación hacia tareas complementarias de la tecnología dentro de la misma empresa. Entonces, cuando uno ve los estudios que muestran los impactos sobre el empleo de la robótica, observa costos importantes en términos de empleo en Estados Unidos, con una tecnología orientada más a reemplazar mano de obra. Y en Europa, lo que ve es que la introducción de tecnología va de la mano, muchas veces, de un aumento en los niveles de empleo o al menos de estabilidad.

—¿Un mercado laboral puede ser eficiente de por sí, entre oferta y demanda de empleos?

—En los ´80, los economistas analizaban el mercado laboral básicamente como cualquier otro mercado, como si fueran papas o tornillos. Pero cualquier investigación sobre economía laboral nos muestra que no es un mercado más, porque se transa un bien muy particular que es la fuerza de trabajo de las personas. Sabemos que hay niveles de concentración importantes de la demanda laboral. Los empleadores tienen un poder de mercado importante en el mercado, no solo en situaciones donde hay pocos empleadores en un determinado sector o región, sino también por las propias características del mercado, ya que para los trabajadores tiene un costo cambiar de empleo, hay determinadas fricciones para cambiarse de trabajo y eso obviamente es una fuente de poder de mercado desde el lado de los empleadores. Entonces, la regulación laboral muchas veces compensa ese poder y acerca al mercado a niveles de eficiencia mayores.
Por supuesto que la regulación laboral depende de su diseño y puede presentar algunas dificultades. Pero lo cierto es que lo que existe sin regulación laboral no termina resultando realmente competitivo, sino que se traduce en un mercado laboral regulado por los empleadores.

—Es este contexto de nuevos empleos, híbridos, con mayor flexibilidad, ¿qué rol le cabe a las organizaciones gremiales de trabajadores y empleadores?, ¿pierden peso?

—Creo justamente lo contrario. Obviamente los sindicatos están sujetos a que deben navegar complejidades del nuevo escenario laboral, porque hay una diversificación de los arreglos contractuales en el trabajo. Pero si miramos, por ejemplo, cuáles son los requerimientos para aplicar nuevas tecnologías productivamente a nivel de las empresas, lo que se ve es que las firmas necesitan desarrollar un conjunto de prácticas organizacionales complementarias, sin las cuales la nueva tecnología no tiene los efectos deseados. Tienen que profesionalizar mucho su gestión, sus prácticas gerenciales, hay que recalificar a la mano de obra. Hay formas de organización del trabajo más flexibles en términos de horarios, de distribución de tareas. Y para organizar todos esos cambios, entiendo que la existencia de estructuras de diálogo, de información, de consulta entre sindicatos y empresas es muy importante. Ahí hay un nuevo rol de los sindicatos, además del tradicional.
En algunas investigaciones recientes en las que he trabajado, he podido confirmar que cuando hay estructuras de representación de los trabajadores, hay mayor adopción de nuevas tecnologías y también desarrollos de prácticas complementarias que aumentan el potencial productivo de esas tecnologías y modelan los efectos potencialmente negativos sobre los trabajadores.

—¿Hay que redefinir, en una suerte de nuevo contrato, las relaciones entre empresas y trabajadores?

—En países como Uruguay, creo que necesitamos avanzar hacia formas más avanzadas de representación de los trabajadores en las empresas, que complementen la negociación colectiva, principalmente en empresas de mediano y gran porte, que si bien son una porción menor, ocupan una proporción relativamente mayor de trabajadores y es donde está el núcleo de la opción tecnológica y la dinámica de la productividad. Posiblemente se necesiten nuevos mecanismos, con otras estructuras de representación. Eso pasa por compartir más información de las empresas, algo que a su vez debe imponer algunas obligaciones a los representantes sindicales en términos de confidencialidad, de manejo de la información. Tengo una perspectiva razonablemente optimista sobre estos mecanismos, incluso en países como Uruguay, con una informalidad baja en el contexto regional y un sistema de negociación colectiva con alta cobertura.
Creo que estamos en condiciones de pasar a una nueva fase donde se le puedan implementar algunos ajustes al sistema de relaciones laborales, que formalicen y reglen los compromisos, el intercambio de información entre empresas y sindicatos y que establezcan sanciones en caso de incumplimiento, emulando las leyes de información y consulta que existen en Europa.

—En estos momentos se debate un proyecto de ley que introduce cambios en la negociación colectiva…

—Lo conozco, Me parece que es un proyecto que no destruye la negociación colectiva, como algunos actores plantean, pero tampoco la proyecta con fuerza en el sentido que yo entiendo que debería ir.
Por un lado, el proyecto mantiene el ámbito tripartito en la negociación. Si bien estoy de acuerdo con avanzar hacia un modelo de bipartidismo autónomo, el problema es que la experiencia en Uruguay muestra que cuando el Estado dejó de participar en la negociación, básicamente lo que tuvimos es una retracción muy fuerte de la cobertura del sistema. Quedaron negociando los sectores con sindicatos muy fuertes, con empresas concentradas. Y eso no es bueno.
En cuanto al intercambio de información, donde básicamente la principal propuesta es exigir la personería jurídica de los actores que participan de la negociación, no me parece que eso sea un problema. Tampoco creo que esté planteado como una solución de fondo al problema del intercambio de información; se necesitaría otro nivel de formalización y regulación sobre ese punto.

—Por otra parte, está la eliminación de la ultra actividad…

—Hasta ahora, su existencia tiene un aspecto negativo, ya que aumenta la inercia de los convenios firmados en condiciones macroeconómicas que de repente no son las mismas que las condiciones actuales. Entonces, reducir esa inercia puede llegar a ser un aspecto positivo del diseño. Lo que no le veo es cuáles son las implicancias prácticas en el contexto uruguayo, cuando muchos convenios fijan límites temporales a muchos beneficios, restringidos al período del propio convenio.

—¿Qué le falta a la negociación colectiva en Uruguay?

— Me parece importante mejorar en los grados de coordinación; muchos sistemas europeos se plantean esquemas de negociación secuencial donde primero negocia el sector expuesto a la competencia internacional y ese sector fija rangos, referencias para el sector no transable. Habría que ver cómo adaptar un sistema así a Uruguay; tiene una propiedad interesante: que las mayores ineficiencias que naturalmente tiene el sector que no está expuesto a la competencia internacional, no se trasladan.
Otro punto importante es el grado de adaptabilidad de la fijación salarial. Nuestro sistema tiene pocos márgenes para ajustar las condiciones fijadas en la negociación por rama. Los descuelgue son una posibilidad teórica, pero poco utilizada. Se necesita una regulación acorde en ese tema específico, que también precisa de intercambios de información sólidos. Otra opción interesante es el sistema holandés, de acuerdos por menú, que básicamente implica que los propios acuerdos sectoriales definen rangos de tolerancia en la desviación respecto a las condiciones acordadas.

—La negociación colectiva, según diversos estudios, mejora los salarios. ¿Hay evidencia de que también mejore el empleo?

—Los sistemas que los sistemas con bajos niveles de coordinación, donde no hay margen para que los convenios salariales sectoriales se adapten a realidades locales, son sistemas donde el riesgo de tener costos en términos de empleo es mayor. Algunos estudios que han hecho colegas del Instituto de Economía muestran que la reintroducción de la negociación colectiva en 2005 tuvo los efectos esperados en términos de comprimir la estructura salarial y mejorar relativamente la posición de los trabajadores menos calificados de bajos salarios en términos de empleo. Sin embargo, encuentran algunos efectos, sobre todo en el período 2010 2014, moderadamente negativos en el empleo.