ENTREVISTA

Para el Doctor en Economía Gabriel Burdín, docente en la Universidad de Leeds, especializado en empleo y mercados laborales, la negociación colectiva como mecanismo de fijación laboral es válida, que reduce la desigualdad salarial, aunque no está claro su efecto real sobre el empleo. En cuanto a productividad, advierte que incluir un componente variable en las remuneraciones puede facilitar una mayor estabilidad del empleo frente a las fluctuaciones de demanda. Y ante críticas al sistema y reclamos de menor regulación, se pregunta si es el libre mercado laboral donde empresas y trabajadores contratan individualmente eficiente. “Sabemos que el mercado no funciona de esa manera”, subrayó. Semanas atrás, el Poder Ejecutivo anunció que presentará una iniciativa para modificar el actual régimen de negociación colectiva. A continuación, un resumen de la entrevista con Gabriel Burdín.

—La calidad y alcances de la negociación colectiva en Uruguay ha sido puesta en discusión reiteradamente en los últimos tiempos. ¿Cuál es su opinión?

—Hace tiempo que sostengo que el diseño de la negociación colectiva en Uruguay necesita ajustes, que deben ir en la línea de fortalecerla. No puede ser obsoleto un mecanismo de fijación salarial que es todavía relevante en buena parte del mundo desarrollado y que sigue teniendo niveles de cobertura muy importantes en muchos países europeos. En buena parte de los países el porcentaje de trabajadores y empresas cubiertas supera el 50%. En los países nórdicos, el 80%. Entre los países de la OCDE, son los de menor desarrollo relativo (Turquía, México, Chile, Europa del Este) y los países anglosajones (Estados Unidos, Reino Unido) aquellos donde la negociación colectiva es inexistente o tiene muy baja cobertura.
Hay que dejar de ver los trazos gruesos y enfocarse en los detalles institucionales. Cuando uno escarba un poco el discurso de que hay que modernizar las relaciones laborales, se topa muchas veces con anticuados argumentos a favor de la desregulación laboral. Me parece más fructífero entender cuáles son las adaptaciones incrementales que sufrieron los sistemas de negociación colectiva que han logrado perdurar en el tiempo con relativo éxito.

—¿Cuán diferente es nuestro sistema de las prácticas que se aplican esos en países a los que muchas veces observamos como referencia?

—El funcionamiento de los mercados laborales está fuertemente condicionado por un conjunto de reglas (instituciones) que difieren entre países. Las instituciones laborales difieren en al menos tres importantes dimensiones: los mecanismos de fijación salarial, el nivel de protección frente a los despidos y los derechos al acceso a la información y decisiones que tienen los trabajadores frente a los propietarios de las empresas. Estados Unidos y Reino Unido siguen siendo ejemplos de economías de mercado liberales: los salarios se fijan libremente en el mercado, no hay costos de despido y los trabajadores no tienen voz ni voto en las empresas. Varios países europeos (Alemania, Holanda, países nórdicos) siguen representando ejemplos de economías de mercado coordinadas. Los salarios se determinan mediante negociaciones relativamente centralizadas, hay cierta protección al empleo y existen normas legales que obligan a las empresas a informar, consultar y en algunos casos cogestionar junto a sus trabajadores. Aun en el marco de economías de mercado avanzadas y prósperas, hay distintas formas de especificar los derechos de propiedad de los dueños de las empresas. Las instituciones laborales, y los mecanismos de negociación colectiva en particular, son siempre un tema controversial porque, en última instancia, establecen límites y contrapesos al ejercicio del poder económico que gozan aquellos que concentran el capital productivo. Si bien la concentración de activos productivos y de las decisiones económicas asociadas a estos, son un rasgo inherente a toda economía capitalista (en Uruguay, Estados Unidos o Noruega), las sociedades regulan de diferente manera estos límites.

—¿Y qué conclusiones puede sacar de la aplicación de esos regímenes?

—Un hecho bastante consensuado es que la negociación colectiva reduce la desigualdad salarial. Los sindicatos generalmente negocian incrementos diferenciales para los trabajadores de menores salarios relativos.
Hay mayor polémica en cuanto a los efectos de la negociación colectiva sobre el empleo. Estudios recientes, que analizan las trayectorias de los países de la OCDE en las últimas cuatro décadas, no muestran que los sistemas liberales de fijación salarial plenamente descentralizada a nivel de empresa sean superiores en términos de generación de empleo. Pero entre los países con sistemas relativamente centralizados hay diferencias. La negociación puede darse predominantemente a nivel de rama, pero presentar niveles de coordinación y flexibilidad diferentes. Uruguay tiene hoy una configuración bastante similar a los países de Europa del Sur (Italia, España), donde la negociación por rama no está coordinada y no ofrece demasiados márgenes de adaptación a nivel de empresa. Los modelos centralizados coordinados y que brindan márgenes de flexibilidad razonables (países nórdicos, Alemania, Holanda) parecen exhibir el mejor balance de resultados.

—¿Cuál es el rol que debe tener el Estado en la negociación colectiva? ¿En qué medida el esquema tripartito es eficiente?

—Si uno mira la historia de los sistemas europeos encuentra que el Estado incide de diversas maneras, sea para velar por la consistencia macroeconómica, regular conflictos o arbitrar cuando las partes no logran llegar a acuerdos. Cuando los sistemas maduran y se consolidan, el Estado pasa a jugar un rol de mediación, de provisión de información, y empresas y sindicatos negocian de forma bipartita. Es probable que la participación del Estado en Uruguay responda a que el sistema no ha alcanzado niveles de maduración y estabilidad suficientes.
Una contra pregunta que haría sería la siguiente: ¿es el libre mercado laboral donde empresas y trabajadores contratan individualmente eficiente? Quienes responden afirmativamente esta pregunta tienen en mente un modelo competitivo idealizado, donde las únicas distorsiones provienen de la intervención estatal o los sindicatos; pero sabemos que el mercado laboral no funciona de esa manera, hay imperfecciones.

—¿Por dónde pasan esas imperfecciones?

—Por ejemplo, las empresas suelen tener poder de mercado para fijar salarios y condiciones laborales. Esto puede ser porque hay pocos empleadores demandando trabajadores en ciertos mercados o porque los trabajadores no son indiferentes entre su empleo actual y la siguiente mejor alternativa, existen restricciones a la movilidad geográfica porque valoran que sus hijos vayan a cierta escuela, estar cerca de tu familia, etc. Esto da poder a los empleadores. Otra razón es más fundamental. El intercambio que se da entre el trabajador y la empresa no es igual a otros intercambios de mercado. Muchas dimensiones no se pueden especificar contractualmente (el esfuerzo y la dedicación del trabajador a tarea, al cuidado de la maquinaria, el compromiso de la empresa de proveer cierta capacitación, etc.) y están sujetas a problemas de cumplimiento si las partes no pueden establecer compromisos creíbles. En estos contextos, la regulación y mecanismos como la negociación colectiva pueden, en algunos casos, mejorar la eficiencia. No sólo cumplen una función redistributiva.

—La principal crítica que asoma desde el sector empresarial es la centralización de la negociación por ramas, donde se diluyen diferencias de escala, entre otras características. ¿Es un tema a revisar?

—La evidencia indica que hay que mirar el paquete completo. La negociación centralizada con buenos niveles de coordinación y con mecanismos de adaptación local podría tener mejores resultados en términos de empleo, productividad y moderación de las presiones sobre la desigualdad salarial. En términos de coordinación, implementar un patrón de negociación secuencial es una alternativa: el sector transable, expuesto a la competencia internacional, fija la referencia de los aumentos salariales para el resto de los sectores. En términos de flexibilidad, los propios convenios por rama pueden establecer un menú de opciones según tamaño y localización dentro del cual las empresas puedan optar. Se gana flexibilidad dentro del propio marco de la negociación sectorial. Pero hay dos extremos que resulta necesario evitar…

—¿Cuáles son?

—Por un lado, no queremos que la fijación salarial sea utilizada como practica anticompetitiva por parte de empresas dominantes. Mínimos salariales altos pueden transformarse en barreras a la entrada de nuevas empresas. Por otro lado, queremos intensificar las presiones competitivas sobre empresas relativamente poco productivas que pagan bajos salarios. Por la vía de imponer ajustes salariales más onerosos a las empresas menos productivas, la negociación colectiva puede ayudar al mercado a seleccionar las empresas más productivas. En la transición, debemos proteger a trabajadores y trabajadoras frente a la pérdida de ingresos y ayudarlos en el proceso de reasignación a otras empresas mediante políticas activas.

—Ante ello, las gremiales empresariales solicitan mecanismos de descuelgue más ágiles que los actuales, ante coyunturas inesperadas. ¿Qué opina de ese mecanismo?

—Si bien los descuelgues son teóricamente posibles, este tipo de cláusulas son poco frecuentes. Los descuelgues serán más ágiles cuando haya protocolos claros y mecanismos creíbles y transparentes de intercambio de información sobre la situación que atraviesa la empresa.

—¿Cuáles son las razones por las que incluir la productividad en el debate entre las partes sigue resultando esquivo?

—Incluir un componente variable en las remuneraciones puede facilitar una mayor estabilidad del empleo frente a las fluctuaciones de demanda. Pero es una discusión que se tiene que dar con parámetros que son específicos de cada sector e incluso negociarse a nivel de empresa. ¿Se trata de indicadores de productividad individual, del resultado económico de la empresa? La productividad depende de un conjunto de factores que hacen a la gestión de la organización empresarial en su conjunto. Si las remuneraciones incorporan un componente de este tipo, es lógico pensar que los trabajadores tengan una mayor participación en otras definiciones. En este sentido, creo que las comisiones de empresa al estilo europeo son un pilar necesario en nuestro sistema de relaciones laborales.
El nuevo escenario tecnológico, signado por la robotización y las tecnologías digitales, agrega condimentos a este tema. Es interesante ver el rol que están jugando las estructuras de representación de los trabajadores en la adopción de nuevas tecnologías y en la mediación de sus impactos sobre los trabajadores cuyas tareas están más expuestas al cambio tecnológico. Las nuevas tecnologías requieren de cambios organizacionales complementarios que pueden verse facilitados por la participación de los trabajadores. Los impactos negativos de las nuevas tecnologías sobre el empleo son en parte mitigados por la vía de recapacitar y reasignar a los trabajadores dentro de la empresa hacia tareas donde pueden complementar a las nuevas tecnologías. Los consejos de empresas juegan un rol en estos aspectos de organización del trabajo.

—¿Sobre qué bases debería plantearse la flexibilización para abrir una discusión seria sobre ese tema?

—El problema es que flexibilidad se suele asociar a desregulación. Paradójicamente, en sistemas laborales desregulados, como en Estados Unidos, emergen prácticas que restringen la flexibilidad del mercado laboral en aspectos básicos. Por ejemplo, que los trabajadores puedan moverse a otras empresas del sector que le ofrezcan condiciones laborales más convenientes. Se estima que un 20% de los trabajadores del sector privado en Estados Unidos han firmado contratos de no—competencia que restringen su movilidad laboral. Uno puede pensar que esto sólo aplica a sectores altamente innovadores donde las empresas tienen “secretos” que proteger de la competencia. Pero estos contratos son también comunes en sectores tradicionales de servicios, comercio, hoteles y restoranes, entre trabajadores de bajos salarios y bajo nivel educativo. En un sistema desregulado, terminan proliferando regulaciones privadas impuestas por el lado más fuerte del mercado.
Por otro lado, a veces se subestiman los márgenes de flexibilidad que tienen los sistemas laborales europeos más regulados. Por ejemplo, hemos estudiado cómo la representación de los trabajadores a nivel de empresa en Europa favorece la adopción de cuentas individuales de horas trabajadas, que permiten a las empresas flexibilizar la distribución del tiempo de trabajo en el ciclo. En las fases de mayor actividad, se trabaja más y se acumulan créditos que luego permiten a los trabajadores reducir el horario en momentos de baja actividad o cuando deben atender temas personales. Los consejos de empresa con representación de los trabajadores también juegan un rol fundamental en la gestión de estos mecanismos.

—Precisamente, la confianza parece el principal escollo. ¿Cómo se construye un sistema que establezca garantías mutuas?

—La confianza es sin duda un ingrediente importante. La duda es si es un prerrequisito o el resultado endógeno de cierta estabilidad y continuidad en el funcionamiento institucional. Hoy, por ejemplo, miramos a los países nórdicos como modelo en algunos temas laborales. Pero existe evidencia histórica que sugiere que eran países con elevada conflictividad.

—Una propuesta de las cámaras empresariales para que se habilite el ingreso al mercado laboral de trabajadores con salarios por debajo del laudo como forma de incrementar el empleo en una coyuntura aún débil, generó resistencias en el movimiento sindical y fue rechazada por el Poder Ejecutivo. ¿Cómo evalúa esos mecanismos?

—Tal como fue manejada públicamente, la propuesta implicaría una desviación del marco institucional vigente. El sistema actual no impide negociar salarios de entrada inferiores en ciertos sectores. Pero la propuesta sonó a una suerte de descuelgue unilateral y generalizado. Este tipo de cosas también minan la confianza y la posibilidad de introducir lógicas cooperativas en el sistema.
Hay también evidencia de que las propias empresas son reacias a aprovechar las condiciones de mercado para pagar salarios menores a las nuevas contrataciones que a los trabajadores ya empleados, particularmente si realizan las mismas tareas. Cualquier gerente de personal sabe que las comparaciones sociales entre trabajadores al interior de la misma empresa son un aspecto muy relevante a considerar. Las escalas salariales están sujetas a restricciones que tienen que ver con normas de equidad implícitas, cuya violación puede implicar costos reputacionales y menor productividad laboral para la empresa.

—A su vez, ¿qué desafíos presenta esta coyuntura para el sindicalismo?

—Hay varios desafíos para el sindicalismo. Un punto importante es que se necesita aumentar la tasa de afiliación sindical, para incrementar la eficiencia del sistema de negociación colectiva. Cuando se observan los sistemas que funcionan mejor en el mundo, son aquellos donde la brecha de trabajadores cubiertos por los convenios colectivos y el porcentaje de trabajadores afiliados a los sindicatos es relativamente corta.

—¿Por qué eso es tan significativo para la eficiencia de la negociación?

—Porque en esos casos, cuando se negocia se tienen en cuenta interesas amplios de la población trabajadora y no solamente los de un núcleo reducido de trabajadores sindicalizados. Por tanto, mejorar la representatividad de los sindicatos vía las tasas de afiliación, es un tema muy importante.
Otro punto crucial es cómo los sindicatos negocian la incorporación de tecnología en las empresas, sus efectos y el impacto en las tareas más expuestas a la automatización. Los sindicatos uruguayos deben pensar en eso, y resulta difícil llevarlo a la práctica en un contexto de relaciones laborales, donde los trabajadores negocian salarios a nivel de rama, pero no hay espacios institucionales donde, a nivel de empresa, puedan discutirse estas condiciones. En la actualidad, es un tema central para los sindicatos.