Avanzar en la sustentabilidad de nuestra cohesión social, en un contexto que poco o nada podemos modificar, es sin duda un desafío que tenemos presente.

Es decir, ¿cómo le podremos garantizar a las empresas la flexibilidad que —como nunca antes— necesitan para proyectarse, y a los trabajadores y sus familias el debido bienestar? En este mismo orden, ¿la protección al trabajador debería seguir centrada en su vinculación con el puesto de trabajo o con el empleo?

Dinamarca, a través de la "flexiseguridad", desde hace ya bastantes años encontró su respuesta. Esta estrategia política sincroniza la flexibilidad entre la organización del trabajo y las relaciones laborales con la seguridad social. La complementariedad de ambos componentes es absoluta y le ha dado coherencia a un modelo que le permite al país gozar indicadores envidiables: primeros lugares a nivel global en desarrollo humano, competitividad, innovación y ecosistema empresarial; un déficit fiscal del 0,9% del PBI; un ingreso per cápita que supera los U$S 50.000; una tasa de empleo del 73% y un desempleo del 5,7%. Pacíficamente conviven un mercado de trabajo tan o más flexible que el del Reino Unido y una protección social que nada tiene que envidiar a Francia.

A tal punto este modelo ha fascinado a las autoridades políticas de la Unión Europea que así se refleja desde el Tratado de Lisboa de 2007 hasta su vigente Estrategia 2020. El propósito final comunitario es acumular capital humano y promover un cambio de paradigma: "desde el trabajo estable al empleo a lo largo de toda la vida".

Esta flexiseguridad se circunscribe a un "triángulo mágico" que combina:

Un mercado laboral que facilita la inserción, la salida y la reincorporación;

El apoyo a la transición mediante políticas activas y programas de formación que responden a un sistema educativo fuertemente orientado a la producción;

Una generosa protección contra el desempleo.

La flexibilidad está presente en todos los ámbitos, a fin de permitir la adaptación de las empresas ante los imperativos del mercado. Tienen alta facilidad para contratar trabajadores, como para despedirlos y están habilitados los cambios en el horario laboral, los cuales pueden renovarse anualmente. A su vez, una gran variedad de contratos hacen explícita la temporalidad y fragilidad del puesto de trabajo, y un rasgo no menor es el bajo costo laboral que debe asumir el empleador tanto en seguridad social como en impuestos. Cambiar de empleo es algo habitual: cerca del 25% de los trabajadores del sector privado lo hace cada año.

En contraposición, la seguridad se apoya en un extenso sistema de protección social financiado mayormente por contribuciones de los trabajadores y está centrada en:

La empleabilidad: facilitando el acceso a puestos de trabajo en condiciones similares a las anteriores y adecuados al perfil formativo que corresponde.

Ingresos en caso de desempleo. El seguro por desempleo proporciona hasta un 80% del último salario durante un máximo de 4 años y es administrado por fondos privados, que en su mayor parte, gestionan los sindicatos. Además, coadyuvan a esto políticas de inserción laboral, orientación y formación desde la perspectiva "long life learning".

La conciliación del trabajo con otras actividades como la familia o la jubilación.

La legislación permite que el despido de trabajadores sea procedente siempre que se preavise con 3 meses de antelación en el caso de la industria y 40 días en la construcción. En relación a la política salarial, más del 80% de las remuneraciones son negociadas directamente entre empresa y empleado; el resto de los trabajadores se rige por convenios colectivos. En esto último, el Estado adopta una política de no intromisión; la negociación colectiva es bipartita y la ausencia de consensos habilita la intervención de mediadores imparciales.

Admito que en Uruguay la economía digital ha disparado el interés del gobierno, empresarios, trabajadores y académicos en analizar la imprevisibilidad del cambio y sus consecuencias en el empleo. Sin embargo, tal esfuerzo no deja ver aún qué actitud anima a cada uno de ellos para encarar el desafío que señalé al inicio y a su vez, rever su amenazada zona de confort para revertir progresivas obsolescencias; entre muchas, nuestra vigente normativa laboral. Harto evidente es para todos que las empresas, en aras de ser más competitivas, deberán afrontar infinitas mutaciones y que lo contrario significará quiebras, concursos y desempleo.

Claro está que extrapolar la flexiseguridad a otros países implica fuertes reformas, y la experiencia ha demostrado que no mantener ese riguroso equilibrio acarrea serios riesgos de precarizar el empleo, generar innecesaria burocracia y desacreditar el diálogo social. Además, también aquí existe esa contingencia que a los latinos nos es muy afín: la corrupción (algo bien ajeno para un danés).

Definitivamente, en materia laboral los modelos nacionales son resultado del "contrato social" que cada país se ha dado; en Escandinavia el interés social y comunitario ha primado siempre sobre los personales, corporativos y las ideologías. Supongamos que decidimos adoptar tal conducta y que nos interesa alcanzar mayores niveles de inversión y empleo: ¿no sería hora de construir nuestra inevitable flexiseguridad?

GUILLERMO DUTRA