ENTREVISTA

El shock provocado por la pandemia nos puso a trabajar a distancia, casi sin darnos cuenta. Cuando lo peor de la emergencia sanitaria ya pasó, la evolución del teletrabajo permite observar algunas características que pueden —o no—, convertirse en estructurales, explicó la socióloga María Julia Acosta, directora del área de desarrollo social de Equipos Consultores y responsable del “Monitor de Trabajo”. Muchos trabajadores se resisten a volver a sus puestos, mientras las empresas comenzaron a incorporar la evaluación del mercado de trabajo, “para decidir cómo seguir”, subrayó. Factores como la productividad, todavía están “bajo análisis” en el formato virtual. Acosta destacó que el objetivo del estudio del mercado laboral durante la pandemia fue “rescatar la vivencia de los trabajadores”, características que no están medidas en otras mediciones, como la Encuesta Continua de Hogares del INE, “aunque usamos sus mismas definiciones para poder complementar el trabajo”, precisó. A continuación, un resumen de la entrevista.

—Ante las primeras medidas que provocaron el cierre de lugares de trabajo, llegó la necesidad de trasladar las tareas a la casa de cada trabajador…

—Exacto, ese shock generó una rápida respuesta coordinada, en sectores en los cuales nunca se podían haber imaginado que tuvieran que pasar a teletrabajar. Fue una fortaleza interesante, de un tipo de trabajador, calificado, dependiente asalariado, que estuvo en condiciones de dar una respuesta junto con las organizaciones en las que se desempeñaba.
Cuando llegó la pandemia, contábamos con mucha información generada desde 2014, muy calibrado el mundo del trabajo, de forma que pudimos reaccionar rápidamente a medir qué pasaba en el mercado laboral en la emergencia sanitaria, desde el inicio, lo que presentamos en nuestro monitor.
Teníamos incorporado en el cuestionario desde hacia dos años el bienestar subjetivo de los trabajadores, lo que nos permitió ver el enorme cimbronazo que resultó la declaración de la emergencia. Un enorme impacto emocional cuyas consecuencias se observan aún hoy, en particular en las mujeres jóvenes.

—Hay una generalización cuando hablamos de teletrabajo, y es pensar que nos involucró a todos…

—Es un aspecto muy interesante. Hay condiciones que son necesarias para teletrabajar y no todos, ni todas las actividades lo permiten. Necesitamos una infraestructura, una tarea que se “teletrabajable”, habilidades digitales para poder realizarlo, condiciones en el hogar para poder hacerlo. A partir de allí, nos damos cuenta que en realidad es una porción del mercado de trabajo la que pudo generar respuestas de ese tipo. Se genera, en el imaginario, una sensación de que "todos teletrabajamos” y no es así.
A la semana de haberse iniciado la pandemia, teníamos un 20% de trabajadores teletrabajando, entre aquellos que no lo hacían antes. Hay estimaciones del trabajo de otros colegas que se acercan a porcentajes similares cuando buscan cuántos empleos eran pasibles de pasarlos al teletrabajo. Entonces, concluimos que hubo una buena reacción, y prácticamente todos los que pudieron hacerlo pasaron enseguida a esa modalidad. Pero son uno cada cinco.
Y eso nos habla también de nuestra matriz productiva, en qué esta ocupada la población. A veces, caemos en discursos que resulta hegemónicos a propósito de los trabajos que crecen, con gran peso económico y que demandan mucho empleo, como el software, pero que aún emplean a un porcentaje bajo de la población. En Europa, por ejemplo, ya estaba teletrabajando, prepandemia, un porcentaje similar del que alcanzamos nosotros en la etapa de menor movilidad, son otras estructuras laborales.

—En el monitor de mayo 2020 definían un perfil de quiénes estaban teletrabajando. ¿Cómo ha sido la evolución hasta la última medición en setiembre pasado?

—Asalariados, con buen nivel de capacitación, preferentemente mujeres, integraban aquel primer grupo de teletrabajadores. Eso se mantuvo, aunque con caídas en la medida en que algunas actividades intensivas en mano de obra comenzaron a volver, caso la educación, y ahí se produce la salida de muchas mujeres que teletrabajaban y la diferencia por sexo se diluye en esta etapa. Pero el teletrabajo se mantiene, incorporado con mayor firmeza en el mercado laboral.

—¿Podemos definirlo como algo estructural, o aún es relativamente temprano para esa conclusión?

—Es interesante lo que va a pasar; además de permitir que se mantuvieran empleos y servicios, el teletrabajo le mostró al trabajador otro mundo posible. Cuando los consultamos, los trabajadores valoran mucho el concepto de libertad. Romper con esas ocho horas en el espacio laboral. Aparecen nuevas formas de trabajar y de vincularlas con otros espacios de vida d ellos trabajadores. Por lo tanto, para estos trabajadores, los que pudieron pasar al formato teletrabajo al reunir las condiciones que repasábamos antes, esto es algo importante. Y la vuelta a la normalidad, aunque en una modalidad, híbrida, genera ciertas resistencias entre los trabajadores. Hay una alta predisposición al teletrabajo. Hay resistencia a volver al trabajo a pleno presencial, y aquellos que tienen que ir dos o tres veces por semana, buscan la forma de no hacerlo.

—Una pregunta que ustedes incluían apuntaba a “cuántos días le gustaría trabajar desde su casa, aunque no hubiera restricciones por el COVID”…

—Y la hicimos a todos, los que teletrabajaban o no. Hay un porcentaje que directamente no puede teletrabajar, pero en el resto, la mitad de los consultados muestran su interés en trabajar desde el hogar, con distinta cantidad de días por semana. Y cuando vamos a los que concretamente tienen empleos claramente “teletrabajables”, más del 60% quieren seguir en esa modalidad, aunque sea algunos dias a la semana.

—¿Las empresas tienen la misma predisposición?

—No lo puedo asegurar. Hay algunas que encontraron que esta modalidad dio resultados, porque el trabajo se cumplió sin inconvenientes y en materia de costos la situación les es favorable. Otras están evaluando ahora, una vez superada la situación sanitaria más compleja, temas como la articulación entre trabajadores, la coordinación de las tareas, asuntos vinculados con la organización del trabajo. Hemos hecho algunas encuestas entre empresas y vemos que no es homogénea la conclusión a la que arriban después de meses de teletrabajo.

—Un aspecto importante es la productividad de los trabajadores a distancia. En Equipos, relevaron cómo se ven los trabajadores encuestados con resultados heterogéneos…

—Es variada la respuesta, hay quienes consideran que incrementaron su productividad y otros que la disminuyeron. Inciden muchos factores, desde la composición del hogar, lugar para trabajar, habilidades del trabajador… esto es confirmatorio de que el teletrabajo no es aplicable a todo el mundo, aunque su tarea sea “teletrabajable” y cuente con la infraestructura para hacerlo. No podemos dejar de ver que el mercado se va a segmentar mucho más que antes, la brecha digital evidencia mayores desigualdades.

—Un importante número de teletrabajadores respondía ante la encuesta que no había existido una evaluación de su trabajo, ¿cómo evalúa esa conclusión?

—Nos pareció muy importante ver el tema del acompañamiento a los trabajadores para evitar el aislamiento. Hay empresas que generaron canales de seguimiento y contención de los trabajadores. Pero, en general, no hubo evaluaciones en la primera parte de la pandemia. Ahora, las encuestas de clima comienzan a tomar nota de ello, incorporándolo como una dimensión importante. Además, porque para definir cómo sigue esta forma de trabajo, es necesario tener mediciones de la gestión. Los trabajadores han revisado su vínculo con el trabajo y con las organizaciones, para bien o para mal. Las empresas necesitan esa información para tomar sus decisiones.

—Cuando consultaron sobre desventajas del teletrabajo, aparecieron varios tópicos…

—Sí, ventajas y desventajas. Autonomía de tiempo de gestión del trabajo y tiempo personal son ventajas destacadas. El tiempo y el costo de los desplazamientos hacia el trabajo. Después, en algunos casos, hay preocupación por aquello que puede traer aparejada la flexibilización de la jornada laboral, ya que, en determinadas posiciones, tareas o lugares de trabajo, hay una delgada línea que separa la flexibilización de la precarización. Los temores son alguna natural…

—Quizás si no hubiera sido una pandemia la que nos obligó, mediante cualquier otra articulación hubiera sido más difícil…

—Pienso que sí, nunca lo vamos a saber, pero el shock fue fuerte y empujó una rápida reacción. No hubo oportunidad de discutir, evaluar o contemplar determinadas situaciones. Se quemó una etapa rápidamente.

—¿El formato híbrido de trabajo, es decir parte virtual y parte presencial, es lo que se impondrá de ahora en adelante?

—Me gustaría seguir viendo cómo evoluciona, esperar unos meses más, después que la pandemia pase y salga de las principales preocupaciones públicas. Pueden darse negociaciones sectoriales o a nivel de empresas que ya tuvieran prácticas de gestión que incorporaran aspectos que antes eran “un beneficio”. Trabajar desde su casa los viernes, por ejemplo: hoy, con el teletrabajo regulado por ley, eso ya no es un beneficio, es una posibilidad que en el marco de las relaciones laborales y el acuerdo de partes. Lo mismo con el concepto “horario flexible”. Cambia la forma en que esos temas se incorporan a la negociación.
En las aspiraciones del trabajador entran otras condiciones, por tanto, en caso que tengan oportunidad de negociar o elegir, harán valer su postura. Hay personas que han optado por mudarse a zonas alejadas de la ciudad; ¿hay chance de plantearles nuevamente el trabajo de ocho horas en el local de la empresa? Este tema se va a colar en las negociaciones sindicales y lógicamente, en la negociación individual.

—¿En qué medida incidirá la aplicación de la ley de teletrabajo?

—Lo mejor que puede pasar es tener un marco legal, porque el teletrabajo ya está. Habrá que evaluar las consecuencias de su aplicación, y después eventualmente hacerle las mejoras que corresponda. Es una ley general que fija principios, pero seguramente habrá que reglamentar e incluir muchas particularidades de las relaciones laborales.
Los temas de salud y seguridad laboral son muy importantes y para velar por el cumplimiento se necesita definir de qué forma se fiscalizará. En nuestra encuesta, hay un alto porcentaje de teletrabajadores que dicen sentir “dolores de oficina” en un porcentaje mayor al conjunto de los trabajadores; eso obedece a que muchas veces no se reúne las condiciones para trabajar a distancia. Pero, por otro lado, la empresa puede darme una silla ergométrica que cumpla con las exigencias… ¿tengo dónde ubicarla? Las condiciones eléctricas en las viviendas… hay enormes desafíos, y si bien la ley incluye estos temas, así como la distribución de horas, la desconexión y demás, hay que verlo en el día a día y ajustar la normativa.