ENTREVISTA

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El impacto de la digitalización en la productividad no está asegurado, sino se dan otras condiciones, sostiene el ingeniero Rodrigo Filgueira, especialista de Cinterfor (Centro para el Desarrollo del Conocimiento sobre Formación Profesional), OIT. “La tecnología por sí sola no genera incrementos en la productividad si no se invierte en capital humano y procesos corporativos”, indicó. El profesional advierte que la pandemia “desafió” las capacidades tecnológicas, pero de fondo “faltan condiciones de gestión”. Asimismo, la formación “tiene un enorme debe” en materia de habilidades transversales para hacer frente a los tiempos cambiantes. La inestabilidad económica y política en varios países de la región “ha contribuido a que el problema sea mayor, remarcó. A continuación, un resumen de la entrevista.

—En Cinterfor han desarrollado recientemente investigación sobre el fenómeno de la digitalización en América Latina y el impacto en la productividad. ¿Qué conclusiones ha dejado ese trabajo?

—La primera cuestión es que la pandemia aceleró todo, pero en forma muy desordenada. Hay una inversión muy fuerte en tecnología para reemplazar mecanismos que son físicos, analógicos. Pongamos el ejemplo de la educación: el profesor sustituye vía Zoom lo que representaba pararse y hablar delante de la clase; pero el docente no aprendió a enseñar diferente, no sabe cómo enseñar por ese medio. Y la forma en que se estructura el currículum, o la forma en que se valora el docente, tampoco cambió.
El economista estadounidense Eric Brynjolfsson, que ha venido estudiando los fenómenos de digitalización desde hace mucho tiempo, se concentra en el elemento siguiente: cuando hay inversión en tecnología pero no está acompañada de inversión en lo que él define como factores complementarios, entonces el beneficio, la productividad derivada de la inversión en tecnología, en estos procesos, no se nota. El viejo modelo donde se invertía en, por ejemplo, una máquina nueva para determinada industria y el operario tenía básicamente el mismo nivel de calificación en una que en la otra. Aumentaba la productividad, producíamos más con el mismo trabajador, ahora con una máquina nueva. Pero en el proceso de digitalización, el tipo de calificación que se necesita de la gente es diferente. Los factores complementarios que Brynjolfsson identifica son habilidades, competencias laborales, tanto el trabajador como de la gerencia. ¿Por qué? Porque el otro factor complementario que está en juego es el cambio de procesos. Se necesita que cambien los procesos organizacionales y eso no ocurre a partir del trabajador de línea o de los mandos bajos, ocurre a nivel de gerencias. Entonces, lo que lo que uno ve, no solo en América Latina, en realidad, sino que se da esta discusión en los países desarrollados también, es que la productividad en base a digitalización creció entre 1995 y 2004 y después paró; se sigue invirtiendo en tecnología y se sigue creciendo en tecnología y no se mejora la productividad.

—Por tanto, invertir solamente en tecnología no incrementa de por sí la productividad...

—No. El elemento clave son las habilidades de la gente. Ahora, en una economía de conocimiento, no la economía industrial, el elemento clave es que hay que invertir en las tres cosas al mismo tiempo: tecnología, capital humano y procesos. La innovación en procesos.

—¿Qué aspectos identifican ese momento, en torno a 2004, donde se ubicaría la detención del aumento de la productividad en base a digitalización?

— Hay más de una interpretación sobre esto. Una de ellas dice que en realidad el producto bruto interno de los países está siendo mal medido, que no consigue capturar el intercambio de bienes digitales. Si eso fuera así, hecha por tierra toda la teoría que planteábamos recién.
Otra mirada sobre el tema lo que refleja es que, en ese período de masificación de computadores, e inmediatamente Internet, se consume toda la productividad que se podía alcanzar a través de lo que podemos denominar "las cosas simples". Por ejemplo, la digitalización de documentos. Ahí hay un salto de productividad que es rápido, inmediato; es todo lo que está a la mano, todas las mejoras rápidas. Lo que hicimos durante mucho tiempo fue "tirar tecnología" arriba de procesos que ya existían, haciéndolos más eficientes.
Pero cuando llega el momento de cambiar los procesos, encontramos otro tipo de dificultades. Resistencias institucionales de la capacitación de la gente y la disposición al cambio de la propia gerencia, el miedo al riesgo. Y en América Latina todo eso se complica muchísimo más. En economías inestables, lo que podría verse como una debilidad gerencial a veces es una decisión muy razonable, de no arriesgar en ese escenario.

—¿Cuál es la razón de las desventajas que puede tener América Latina en transformación digital?

—No soy economista ni experto en desarrollo. Pero una de las razones tiene que ver con el perfil de producción. Las actividades principales productivas de América Latina son extractivas y de commodities. Y también, una economía basada en pymes. En términos generales, la región no se ha caracterizado por una demanda de mano de obra muy calificada y por ende, después, cuando sobrevienen estos desafíos, no hay inversión en ese plano. No es homogéneo eso en América Latina, la estabilidad política y macroeconómica de Chile durante las últimas décadas explica, de alguna manera, que sea de los países más digitalizados a nivel de empresas en la región. Explica que los niveles de productividad, tienen un potencial diferente.

—¿Ese rezago puede considerarse, como contracara, un espacio enorme para crecer?

—Hay un enorme avance pendiente, porque no hemos aprovechado ese uso de "lo que está a mano", que hablábamos antes. No hablo siquiera de automatización, hay otros procesos de tecnologías más difundidas que aún no se aprovechan de la mejor manera. En las economías desarrolladas sí lo hicieron, se les terminó y ahora tienen que hacer otro tipo de transformación.

—Volviendo a la composición clásica del aparato productivo en la región, juega en contra de ese desarrollo…

—Muy en contra, muy en contra para el desarrollo del capital humano. ¿Cómo hacer para que las micro, pequeñas y medianas empresas en la región formen a su gente? La absorción tecnológica en muchas empresas de ese perfil es baja. Los riesgos son enormes para empresas de escaso porte y en países, la mayoría, inestables o de bajo crecimiento.
Hay estudios del Banco Mundial que señalan que tenemos un problema con las gerencias en América Latina. Que no están bien formadas, no tienen capacidad de liderazgo o de innovación. Podemos estar de acuerdo en eso, pero también, insisto, en que una de las variables que deben manejar es la inestabilidad, como característica estructural en la región.
Salvo excepciones, el resto del entramado de empresas de la región sufre esos problemas. El desafío de la adopción de tecnologías, de la formación de sus recursos humanos y los cambios de procesos que les permitan mayor productividad, pasos que tienen costos enormes y en mercados inestables.

—En esa tríada de factores que plantea, el desarrollo de habilidades como un elemento central. ¿Cuáles son los principales desafíos?

—En el escenario actual, el nivel de calificación que se está demandando para esta transición muy diferente al que teníamos en anteriores procesos de industrialización. Y lo que lo que pasa es que la demanda inmediata que se genera a partir del mercado de trabajo no es de alta calificación. O sea, si no se piensa como una política de capital humano a largo plazo, la demanda inmediata no nos dice que necesitamos gente formada en competencias digitales. Claro está, gente que trabaja en el sector TIC, sin dudas, pero me refiero a algo más amplio. La idea de que toda mi fuerza de trabajo, todo mi capital humano tiene que tener competencias digitales y no importa en lo que trabaje, no está. Para lo que hay que trabajar es para internalizar que toda la sociedad, todos los nivel de calificación, necesitan competencias digitales. Hasta en los empleos más básicos. Y eso no es una demanda obvia del mercado de trabajo. Termina habiendo una desconexión fuerte entre lo que efectivamente es demandado y lo que necesitamos en los próximos diez, o quince años.

—Es inevitable pensar en políticas públicas para poder avanzar…

—Un reciente trabajo preparado por Gabriel Burdín para Cinterfor destacaba que el mercado de oferta y demanda de competencias es muy imperfecto, en esa idea de mercado que funciona y se autorregula. Es imperfecto porque, entre otras cosas, muchas empresas apuestan a lo que necesitan hoy, no en el futuro. Se dan casos donde las empresas no están interesadas en calificar a su gente, porque el riesgo que toman es que se le vayan.
Por tanto, es clave lo que se pueda hacer desde las políticas públicas, donde se socializa el riesgo. La universidad es en ejemplo claro. Y los sistemas de formación profesional hacen lo mismo, tienden a socializar el riesgo, son importantísimos.
La educación es central. Y todas las iniciativas en formación dual. Yo trabajo en un lugar donde la formación profesional tiene por objetivo generar capacidades. Desde esa perspectiva, se necesita política pública, se necesita inversión y cambio de foco.

—¿Por dónde debe pasar el desafío de la formación?

—Hay que invertir en el desarrollo de competencias transversales, en la capacidad de la gente de colaborar, de trabajar en equipo, de comunicarse bien, de ser creativos, de tener análisis crítico de la realidad. Porque nos estamos enfrentando a una realidad cambiante todo el tiempo y estas son las habilidades que nos van a permitir navegar, adaptarnos, movernos hacia adelante en términos de empleabilidad. Podemos decir que la pandemia alteró eso y puso el foco en que lo que se necesitan son habilidades digitales. Eso en una situación de emergencia era correcto. Pero si queremos mirar a 20 o 30 años, el desarrollo de competencias transversales es mucho más clave que la competencia específica para entrar en un mercado de trabajo, sostenerse y progresar. La capacidad de moverse de un empleo a otro, es más, de un sector a otro. Inclusive, quien hoy se forma con capacidad de análisis crítico y gestión de datos, necesita entender el contexto en el que está trabajando, cómo funciona el sector, cómo se dan las relaciones. Y la formación profesional tiene un déficit enorme en eso. La educación en general tiene un déficit enorme.

—¿Por qué?

—Generalmente es un tema que queda reducido a la discrecionalidad de los docentes. Docentes que tienen una formación academicista, volcada de la materia, a su dimensión técnica. Por lo tanto, lo transversal surge desde su propia experiencia personal. Uno nos enseña que hay que ser disciplinado y obediente y el otro, en el aula de al lado, enseña que lo que tenemos que hacer es entregar los trabajos a tiempo. Son dos conceptos completamente diferentes de responsabilidad y si eso no se sistematiza. El déficit es enorme, aunque sea razonable, ya que venimos de modelos de trabajo industrialistas donde lo que valía era la competencia técnica. Ahora, no es que la competencia técnica deje de valer. Pero lo otro ha cobrado mucho valor. Y no lo atendemos como se debería.
Por tanto, se necesita calificar en competencia digital, sin dudas en idioma, y las competencias blandas, totalmente.