Por Luis Custodio

Según un reciente trabajo del Banco Interamericano de Desarrollo, desde hace ya más de 20 años, el teletrabajo y otros arreglos de trabajo flexible “son parte de la conversación global”. Sin embargo, más allá del impacto del covid-19 que aceleró los cambios, el avance es lento y desigual. Especialistas del BID, en base a una encuesta realizada a empleadores y trabajadores de 24 países de América Latina, concluyen que, bien implementados, los arreglos de trabajo flexible pueden contribuir a aumentar la productividad de las empresas y el bienestar de los trabajadores. “Existen buenas prácticas a nivel mundial que demuestran que esto es posible”, asegura María Noel Chaves, consultora del BID, especializada en Derecho Laboral y Relaciones Laborales coautora de la publicación del BID sobre Flexibilidad Laboral. Puso como ejemplo de prácticas que han evolucionado en otras latitudes el banco de horas, la semana comprimida o los ciclos semanales. Advirtió, además, que estas transformaciones laborales necesitan de acuerdos entre Estado, trabajadores y empleadores para consolidarse. A continuación, un resumen de la entrevista.

—La encuesta identificó los principales rasgos de la introducción de nuevas prácticas laborales en 24 mercados de la región; ¿qué aspectos destaca?

—Según la encuesta, alrededor de siete de cada diez empresas estaban usando alguna modalidad de arreglos de trabajo flexible entre setiembre 2021 y enero 2022, cuando se hizo el relevamiento. Claro está, el covid-9 fue un gran catalizador para el uso de estos arreglos. Dentro de los arreglos flexibles en los países de la región, las modalidades que predominan son el teletrabajo (85%) y los horarios flexibles (73%).

Por otra parte, el uso del trabajo flexible se concentra entre trabajadores con mayores niveles de educación, que se desempeñan en ocupaciones que requieren habilidades sofisticadas, en empresas del sector formal. Su utilización es mayor en el sector educación, seguidas por empresas del sector servicios y la industria manufacturera. Además, los empleadores identifican que arreglos de este tipo benefician el bienestar de los trabajadores y tienen un impacto positivo directo en la productividad de las empresas.

Las principales limitaciones para el uso de estos arreglos flexibles han sido la incompatibilidad con la producción de bienes y servicios de las empresas y las barreras de la legislación laboral. Pero otra de las causas señaladas por las empresas apunta a que el uso de arreglos flexibles genera desigualdades entre los trabajadores y dificultad de supervisar el trabajo de los empleados.

—Al apuntar a un régimen más flexible, uno de los aspectos más sensibles es la necesidad de preservar las garantías laborales. ¿Se toma nota de esos riesgos?

—Por supuesto. En primer lugar, conviene precisar el concepto de la flexibilidad laboral al que hace referencia este trabajo, ya que admite distintas interpretaciones y puede tener una connotación negativa si se lo asocia con la precarización laboral. En este caso, se estudia la “flexibilidad interna”, es decir la posibilidad de introducir modificaciones en la ordenación del tiempo y del lugar de trabajo. Un ejemplo son los denominados “arreglos de trabajo flexible”. Este es el foco del estudio.

Precisamente, no pasa por limitar garantías laborales sino de agregar otros esquemas de trabajo más flexibles, que convivan con el sistema de trabajo tradicional. Incluso, los países que han legislado sobre estos temas han establecido límites muy precisos en el tiempo de trabajo, justamente para evitar los riesgos de una flexibilización excesiva.

—Las organizaciones de trabajadores, generalmente son bastante escépticas a estas innovaciones…

—Especialmente en nuestra región se le adjudican connotaciones negativas a este tipo de iniciativas, intuyen que detrás de esto puede haber daños a las conquistas sindicales. Romper esas eventuales resistencias debería venir acompañado de una muy buena comunicación del alcance de las medidas y el mantenimiento de las garantías laborales, como mencionamos antes.

Los países que han avanzado en estas medidas de flexibilización, como algunos europeos o Nueva Zelanda, siempre partieron del diálogo social previo a la sanción de una ley, un proceso donde negocia el Estado con empleadores y trabajadores y van estableciendo las distintas modalidades y sus limitantes.

No se trabaja en exceso, se trabaja en forma distinta, por tanto no se vulneran derechos laborales, sino que se ordena el tiempo de trabajo de forma diferente. Los sistemas de arreglo flexibles se combinan con el sistema de garantías laborales que todo país debe preservar. Las formas de trabajo convencional y flexible conviven y generalmente, amparadas en la negociación colectiva.

—O sea, ¿se definen en el ámbito de la negociación colectiva?

—A veces son leyes marco, y después el convenio colectivo, habilitado por esa normativa, define el traje a medida para una empresa en particular o un sector, siempre respetando lo que establece el régimen legal

—¿A qué se refieren concretamente cuando aluden a “arreglos de trabajo flexible”?

—Son acuerdos entre empresas y trabajadores que permiten un mayor margen de maniobra para definir la organización del tiempo de trabajo y el lugar donde se desarrollan las tareas. Si bien el teletrabajo es la modalidad más conocida, existen otros arreglos. Por ejemplo, el horario flexible permite que los trabajadores elijan el horario de inicio y finalización de la jornada, pero fijando un horario base en que todos los trabajadores deben estar presentes en la empresa. Por otra parte, la semana comprimida habilita a reducir los días de trabajo en la semana aumentando las horas diarias de trabajo. Un esquema muy utilizado es trabajar cuatro días a la semana —con mayor carga horaria— y descansar tres días.

Además, mencionamos los ciclos semanales, que permiten promediar las horas máximas de trabajo semanal en períodos mayores a una semana, con la condición de que, durante el ciclo, por ejemplo tres semanas, el promedio de horas trabajadas durante ese lapso no supere el límite legal.

El banco de horas faculta a los trabajadores acumular horas de trabajo en un período de varios meses, para compensarlas luego con un aumento de los días de licencia, entre otros.

—¿Con qué impacto estos sistemas de trabajo están siendo adoptados dentro del ordenamiento legal en otros países?

—Existe una tendencia clara hacia la inclusión de los arreglos flexibles en las legislaciones de varios países, bajo el paradigma de unir productividad con el bienestar de los trabajadores. El país pionero en estos temas ha sido Finlandia, que introdujo estos arreglos laborales flexibles hace más de 20 años, incluso en el año 2020 sancionó una nueva ley de horas de trabajo dando mayor libertad para organizar el horario de trabajo. También hay ejemplos en el Reino Unido y Nueva Zelanda, solo por citar aquellos países que han ido a la vanguardia. Lo novedoso de estos casos, que dista bastante de la visión que se tiene en América Latina, es que la facultad de solicitar un trabajo flexible es potestad del trabajador.

—O sea, ¿depende de la voluntad del trabajador?

—El trabajador puede solicitarlo o no, es su voluntad. De todos modos, la norma habilita al empleador rechazar la solicitud si, por ejemplo, afecta la productividad de la empresa, entre otras razones. Esto es algo que está establecido por ley. O sea, ambas partes pueden llegar a acuerdos de trabajo de mutuo beneficio.

—¿Hay algunos casos de vanguardia en América Latina con estas tendencias de flexibilidad laboral?

— Digamos que más allá de la regulación del teletrabajo, en la región hay pasos aún tímidos respecto a la inclusión de otro tipo de acuerdos flexibles. En líneas generales no existe en la región una regulación completa y sistematizada de todas las modalidades de flexibilidad.

Hay casos puntuales en Uruguay y Colombia, por ejemplo, que permiten los ciclos semanales; o en Ecuador, Paraguay y Chile, entre otros, que regulan el trabajo a tiempo parcial, o en Brasil por ejemplo con el Banco de Horas. Sin embargo, varios países de la región establecieron arreglos temporales para hacer frente a la pandemia, como los horarios escalonados de entrada y salida, la reducción de la jornada o el horario flexible.

—La tendencia más notoria en el mercado laboral parece ser, en la actualidad, el sistema híbrido…

—Por razones obvias, el teletrabajo a tiempo completo fue la única alternativa durante la pandemia, pero a partir de allí se fue hacia el trabajo híbrido, es decir combinar el trabajo presencial con el teletrabajo.

No hay que perder de vista, además, que las nuevas generaciones de trabajadores valoran la flexibilidad como estilo de vida, en especial elegir dónde y cómo trabajar, lo que también está marcando tendencia en el mercado de trabajo. Los avances tecnológicos, sumado a la posibilidad de trabajar en la nube, han sido grandes aceleradores del trabajo flexible.

Sin embargo, en la región aún persisten grandes desafíos para que estas tendencias se consoliden...

—¿Cuáles son los impedimentos?

—Si bien Uruguay es una excepción, la tasa de informalidad laboral en América Latina es muy alta, lo que se traduce en que más del 50% de los trabajadores estén fuera del sistema de seguridad social y no tengan protección laboral. Por otra parte, es necesario seguir avanzando en la alfabetización digital de los trabajadores, en la mejora de la conectividad y el acceso a equipos electrónicos para la conexión a distancia.

Además, tengamos en cuenta que el teletrabajo y el trabajo híbrido son una alternativa para trabajadores con un determinado nivel de habilidades y en algunos sectores.

Por otro lado, en la industria, el agro u otros sectores obreros o artesanos, prácticamente no acceden al teletrabajo. Cabe destacar que ante esta realidad, los arreglos de trabajo flexibles pueden están acentuando las desigualdades en el mercado de trabajo, algo que hemos recogido en la encuesta entre trabajadores que posibilitó este trabajo.

—Otro aspecto importante es establecer los límites a la conexión con el trabajo, algo que está incluido en la ley uruguaya…

—Sin dudas, ese es un aspecto clave. Si bien la tecnología ha permitido trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar, la invasión de lo digital en la vida personal está afectando la salud de los trabajadores. Para limitar esta situación, algunos países –como Francia y España— han consagrado el derecho a la desconexión, que permite a los trabajadores desconectarse fuera del horario laboral. En la región, la desconexión digital ha venido de la mano de la regulación del teletrabajo. Tanto Chile como Uruguay, por ejemplo, han incluido este derecho de desconexión.

—¿Cómo califica el grado de avance existente en Uruguay hacia una mayor flexibilidad?

—Al igual de lo que sucede en la región, la regulación laboral sobre la jornada de trabajo viene de la revolución industrial. Tenemos leyes en algunos casos centenarias, producto de una realidad laboral muy diferente a la actual. Hay que tener en cuenta las nuevas tendencias y generar una apertura que dé cabida a las nuevas formas de trabajar la ley de teletrabajo fue un primer paso, pero quedan cosas por hacer.

En América Latina se hace necesario crear regulaciones que respondan a estas nuevas tendencias flexibles de trabajar, considerando además que las nuevas generaciones eligen la flexibilidad como un estilo de vida. Una buena regulación es aquella que evoluciona con las nuevas realidades. Todos esos cambios apuntan a un equilibrio entre la vida privada y el tiempo dedicado al trabajo, que también es compatible con una mayor productividad. Las respuestas a la encuesta van en esa línea. Es un dato muy positivo, porque muestra un camino que beneficia ambas partes.