Históricamente, era común que cada invierno, alguien llegara a la oficina congestionado, con tos o incluso con fiebre. Según el rubro, ir a trabajar enfermo podía ser un comportamiento aceptable o hasta premiado. No había más opciones que tomarse el día o cumplir con las tareas, entonces el estándar para «quedarse en casa» era mucho más alto.

Sin embargo, el covid, como en tantos otros ámbitos, cambió las reglas de juego.

El concurrir al espacio laboral con síntomas tan inocuos como estornudos o dolor de garganta podían llegar a resultar en un contagio masivo con efectos catastróficos para la empresa. Además, se sumaron las políticas de teletrabajo, que permitieron a los equipos continuar con sus tareas desde casa.

Estos factores transformaron, en gran medida, la cultura corporativa. Las fronteras comenzaron a desdibujarse. Si se puede trabajar desde casa, ¿qué tan enfermo se tiene que estar como para pedirse el día libre o certificarse?

Una investigación del Consejo para la Concientización de la Discapacidad (CDA) en EE.UU. presentada el año pasado (en base a datos de 2021), reveló que los trabajos en régimen remoto experimentaron tasas más bajas de ausentismo laboral, no solo durante la pandemia sino también durante años previos. Además, la CDA descubrió que, si bien la tasa general de licencia por enfermedad para 2020-21 se disparó más del 50 % en comparación al dato previo a la pandemia, los empleados en puestos donde está disponible el teletrabajo experimentaron aumentos inferiores al promedio.

Por lo tanto, se puede inferir que quienes trabajan de forma remota se enferman menos, o trabajan estando enfermos.

En Uruguay las cifras del Banco de Previsión Social (BPS) no discriminan teletrabajo de presencialidad, pero sí se puede ver un aumento similar en el número de trabajadores que accedieron a subsidios por enfermedad. En marzo de 2020 se dispararon (pasaron de 27.954 en febrero a 48.917 ese mes) hasta alcanzar su pico máximo en enero 2022, con 113.172 beneficiarios de subsidios. Casi cuatro veces más que en enero de 2020 (28.233).

Virginia Garda, presidenta de la Asociación de Gestión Humana y gerenta de Recursos Humanos de L’Oréal Uruguay explicó así el fenómeno. «Por un lado un resfrío, un dolor de cabeza o de panza hacían que la persona faltara todo un día. Hoy es diferente, te quedás en casa y podés estar un poco más activo trabajando. Se desfavorece el ausentismo en ese sentido». Sin embargo aclaró que hay otros factores como el estrés, la ansiedad o la incertidumbre -por ejemplo referida a las vacaciones extendidas de los niños- que aumentan el ausentismo. De todas formas, consideró que no es un tema que «preocupe particularmente a las organizaciones».

Ximena Carbone, gerenta de Gestión Humana de la consultora en RR.HH. Advice añadió: «Antes de certificarse la persona evalúa si es necesario (ausentarse) o si puede de igual manera al estar en su casa, trabajar, salvo que un malestar muy grande se lo impida. Esto tiene pros y contras, como para las personas workaholics a las que el trabajo en la casa les complicó todo un poco más. Hoy se relativiza bastante qué tipos de situaciones de enfermedad realmente ameritan una certificación y cuáles no. Quizás en algunas empresas, culturalmente es difícil contemplar que una persona aun desde su casa, pueda no estar en condiciones de trabajar».

Una persona que concurre a su trabajo enferma no solo tiene el potencial de terminar contagiando a todo su equipo, sino a quienes viajan en el transporte público, por ejemplo. Y también en ese aspecto el teletrabajo contribuyó a disminuir el ausentismo. Pero solo durante la pandemia.

Así lo pudo constatar el banco Itaú Uruguay. «Durante los años de la pandemia, donde hicimos muchísimo teletrabajo, el número de certificaciones médicas (quitando las específicas por covid) fue muy inferior a años anteriores. Pero consideramos que no está asociado al teletrabajo sino a las medidas en ese momento de no salir de casa. En la actualidad, donde el teletrabajo no implica tener que quedarnos en casa, el número de certificaciones volvió a niveles anteriores a la pandemia», evaluó Laura Giachero, gerenta del Área de Personas y Diversidad de Itaú Uruguay. Aunque luego añadió: «Ante cualquier síntoma, las personas suelen trabajar desde la casa y eso sin dudas ayuda a que bajen los contagios».

Con la posibilidad de mandar correos, atender llamadas y escribir reportes aún teniendo fiebre o dolor de cabeza muchos empleados pueden sentirse presionados a trabajar, aun cuando no deberían hacerlo. Por eso, remarcan los expertos consultados, es importante trabajar en la cultura de la empresa, donde el bienestar debe ser la prioridad.

«Si los jefes esperan que las personas estén disponibles de manera continua en todo tipo de cargos, es posible que esa presión sea percibida por los colaboradores. A esto se le debe sumar la cultura organizacional: muchas empresas valoran a los colaboradores que trabajan más horas y eso es bien visto», evaluó Carolina López, supervisora del Área de Consultoría de Capital Humano de KPMG Uruguay.

«Para tener una política de teletrabajo exitosa la empresa tiene que trabajar sobre su cultura, una cultura de cuidado personal, de respeto de los tiempos, de bienestar. Eso hace que las personas se sientan libres de poder decir cuando no pueden trabajar, que puedan decidir y no se sientan presionadas. Eso se trabaja en el liderazgo», remarcó Virginia Garda, de L’Oréal.

En ese punto coincidió Inés Arrospide, country manager de ManpowerGroup Uruguay: «Es importante promover una cultura de respeto al equilibrio entre el trabajo y la vida personal, donde se valore la salud mental y se reconozca la importancia de desconectar para mantener la productividad y el bienestar a largo plazo», apuntó.

No tener bajas en el equipo en un contexto de enfermedad puede ser bueno en lo inmediato para la empresa, pero resulta en una insatisfacción a largo plazo (y, además, los estudios indican que el rendimiento es inferior).

Eloísa González, directora del Departamento de Estudios Organizacionales de la Universidad Católica (UCU) opinó: «humanizar el trabajo implica pensar en que es bueno que si un trabajador se encuentra enfermo, y no está disponible en un momento, no es algo negativo. Nos da mucha ansiedad no estar en donde entendemos que tenemos que estar. Pero eso gestionar la cultura es tan clave. La cultura del error, la que habilita a que nos equivoquemos y aprendamos sobre cómo hacerlo mejor. La cultura de la enfermedad o la cultura de la maternidad. Todo es cultura».

«Cada vez que una persona sienta que no puede conciliar y no hay equilibrio entre la vida personal y la laboral, seguramente aumenta el índice de insatisfacción, descienda la productividad y aumente la rotación. Más allá de otros beneficios que pueda tener la empresa, el más valorado el día de hoy por la nueva fuerza laboral así como por otras generaciones es ese equilibrio saludable», indicaron, por su parte, desde Advice.

Tiago Magistro, People Care manager de la tecnológica Moovx, va más allá y destaca que son pocas las empresas en su rubro que miden el ausentismo, porque no es un punto relevante.

«El ausentismo no solo refleja personas que se enferman, sino también personas que de una manera u otra rechazan el ambiente laboral en el cual desarrollan su día a día. Desde esta corriente ideológica, se puede afirmar que el ausentismo tiende a decrecer significativamente a partir del desarrollo de culturas que comparten los criterios de trabajo remoto, flexibilidad y empoderamiento profesional. De hecho, muchas tecnológicas no miden el ausentismo laboral ya que no representa una problemática concreta del sector».