Redacción El País.
La Justicia laboral desestimó el planteo de un conductor de Uber que reclamaba una indemnización por despido abusivo. Él afirmaba que, una vez que había iniciado la demanda por entender que estaba en relación de dependencia, le habían bloqueado el acceso a la aplicación. Como era “su fuente de trabajo”, se consideró despedido. Sin embargo, el juez —que tuvo el cuenta un fallo judicial precedente que había determinado que él no era un trabajador dependiente de Uber—, le dio la razón a la empresa.

En un fallo del pasado 18 de octubre, la jueza Alejandra Sánchez, sostuvo que a su juicio estaba “claro” que el chofer “no logró probar en forma acabada su calidad de trabajador dependiente o subordinado que pretende, lo que determina que no se pueda amparar la demanda, deviniendo innecesario analizar los rubros y montos reclamados en este proceso”.

Es decir, para considerarse despedido, debió haber sido trabajador dependiente y para haber sido trabajador dependiente debió haber estado sometido a “subordinación” laboral. Según su criterio, no la hubo.

En mayo, su colega Walter Burella había desestimado la demanda primigenia, en la que él reclamaba que se lo considerara un trabajador dependiente. Aunque en su sentencia reconoció que determinar si existe o no relación laboral dependiente es un “tema bien complejo y difícil”, en el caso de estudio no existió puesto que no hubo “subordinación”. Esto, sostuvo el juez, es ineludible para determinar la dependencia.

Esto, según fundamentó, se ve probado por varias circunstancias. Entre ellas, que no tenía obligación de conectarse, que no recibía órdenes o instrucciones sobre cómo realizar los viajes, el hecho de que podía rechazar cuantos viajes quisiera sin recibir reprimendas y que podía desconectarse de la aplicación por largos periodos de tiempo sin previo aviso.

Todo esto es “inconcebible que sucediese en el marco de una relación laboral (en la que el trabajador no puede ausentarse de su trabajo, el tiempo que le parezca, cuando a él se le antoje, sin requerir previamente permiso o autorización para ello a su empleador)”, advirtió la sentencia

Así, citó como ejemplo que el demandante es extranjero y viajó a su país de origen, donde estuvo varios meses, y “se desconectó de la aplicación por largos períodos de tiempo, y cuando luego regresó al país volvió a conectarse como si nada hubiese pasado, y comenzó nuevamente a realizar viajes a través de la aplicación Uber”.

"Yo me pregunto ¿que empleado puede hacer eso? ¿Qué empleado puede ausentarse de su trabajo, durante varios meses, sin siquiera avisar a su empleador que va a hacerlo, irse de viaje por un período prolongado de tiempo y volver y reintegrarse al trabajo?”, preguntó el juez, que luego contestó: “Nadie, ningún empleado, puede hacer eso”.

Así, siguió con el mismo razonamiento: “¿Qué empleado puede elegir libremente cuál es la cantidad de horas que va a trabajar determinado día, y si trabaja o no? Y sobre todo ¿qué empleado puede elegir libremente si a partir de determinada fecha, porque quiere ganar más dinero, va a hacer horas extras, va a trabajar más de 8 horas por día? Ninguno. Porque el que decide si se hacen o no horas extras es siempre el empleador, el que ve si le resulta conveniente desde el punto de vista económico la realización de horario extraordinario por parte del empleado es siempre el empleador”.

Por lo que, si se tratara al demandante como un empleado, “se trataría de un ‘empleado’ muy especial, que decidiría él por sí y ante sí trabajar horas extras, sin siquiera consultar o avisarle a su supuesto ‘empleador’ que las va a hacer”.