Análisis: ¿qué derechos y obligaciones tienen empresas y empleados en el teletrabajo?

La pandemia provocó la profundización de una nueva modalidad laboral. Análisis de la ley 19.978 que regulariza el teletrabajo.

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Teletrabajo
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Tom Werner

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Carolina Ricci Rizzi, abogada y licenciada en Relaciones Internacionales

La pandemia trajo aparejada una serie de cambios en muchos aspectos, la profundización de una nueva modalidad de trabajo refleja uno de ellos. En ese marco, el 20 de agosto de 2021, el Poder Ejecutivo promulgó la ley 19.978 la cual regulariza el teletrabajo.

Esta ley lo primero que hace es definir el “teletrabajo”, el cual para existir requiere tres requisitos simultáneos: debe existir una “prestación del trabajo total o parcial”, esa prestación tendrá que realizarse “fuera del ámbito físico proporcionado por el empleador” y deberá requerir de la utilización de “tecnologías de la información y comunicación, ya sea de forma online u offline”. Cabe aclarar que ese espacio físico que se acuerde para la ejecución de las actividades, de ninguna manera podrá ser proporcionado por el empleador.

El artículo 2 establece que la relación debe ser en régimen de “subordinación y dependencia”. A su vez, esta ley excluye de su ámbito de aplicación a las relaciones de dependencia en las que el empleador es el Estado.

Se establecen determinados principios como la voluntariedad (debe existir una manifestación de voluntad del trabajador para adherirse al teletrabajo) y la reversibilidad (las partes pueden modificar el régimen de presencial a remoto y viceversa). Se aclara que, tanto la adhesión al teletrabajo como las modificaciones de un régimen a otro, deberán plasmarse por escrito.

En cuanto al procedimiento establecido para la modificación de un régimen a otro, la ley establece determinadas condiciones (artículo 7): Si se realizara una modificación de la modalidad a la otra de forma permanente (remota a presencial o de presencial a remota) se deberá plasmar el mutuo consentimiento por escrito.

Pero, ¿qué ocurre si la modalidad que se venía realizando desde el inicio era la de teletrabajo y se quisiera pasar a la presencialidad? En este caso no solamente se requerirá el consentimiento por escrito de ambas partes, sino que además la ley exige un requisito adicional: se deberá dejar constancia en la planilla de trabajo.

Ahora bien, ¿qué ocurre si se acuerda la modalidad de teletrabajo luego de que se venía realizando el trabajo presencial? En ese caso la ley indica que, tanto el empleador como el empleado por su sola voluntad (sin conformidad de la otra parte) podrán “retornar a la presencialidad en el plazo de 90 días” con un aviso previo a la otra parte con un plazo no menor a siete días.

También se establece un límite semanal de horas trabajadas (44 o 48 horas según se trabaje en el comercio o en la industria) el cual coincide con el máximo legal establecido en el régimen general y un mínimo de horas de desconexión entre una jornada y la otra (8 horas). Si se llegara a incumplir con el máximo de horas semanales, cada hora excedida se abonará con un 100% de recargo sobre el valor de la hora computada en día hábil.

A su vez, la ley establece el derecho a la desconexión, haciendo especial hincapié sobre este punto, ya que en su tiempo libre el trabajador no está obligado a responder por ningún medio digital ni tecnológico, ninguna cuestión de índole laboral encomendada por el empleador. En contrapartida, el emperador tendrá la obligación de respetar su derecho sin excepción.

En el contrato, también se deberá pactar el/los lugar/es donde el trabajador desempeñará sus tareas, siendo responsabilidad del empleador verificar las condiciones de “salud y seguridad ocupacional” pudiendo solicitar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) la fiscalización del cumplimiento de dichas condiciones.

Se deberá establecer de forma clara en el contrato si las herramientas de trabajo serán proporcionadas por el empleador o no. En caso de no llegar a un acuerdo respecto a este punto, la ley establece que el empleador deberá proporcionarle las herramientas al trabajador, asumiendo los costos de funcionamiento y mantenimiento de las mismas. De ninguna forma estos costos asumidos por el empleador podrán ser computados como parte del salario. Asimismo, la ley establece que será obligatorio que los teletrabajadores se encuentren amparados por el seguro de accidente de trabajo y enfermedad profesional en virtud de la ley 16.074.

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Es importante remarcar que la propia ley de Teletrabajo refuerza el principio de igualdad, lo cual es muy importante ya que se deja en claro que el teletrabajador gozará de los mismos derechos y garantías que el trabajador presencial y por lo tanto se hace una remisión al régimen general. Es decir, si bien existe un acuerdo contractual entre las partes para afinar ciertos detalles en la ejecución de la modalidad de trabajo a distancia, se deja en claro que los derechos laborales tienen una tutela muy especial a nivel constitucional y por lo tanto son irrenunciables por las partes. Ningún acuerdo de voluntad entre partes podrá vulnerar el orden público.

A su vez, la ley hace referencia al principio de no discriminación, entendiendo que el teletrabajo no podrá ser utilizado para discriminar o menoscabar los derechos de ningún trabajador.

Uno de los grandes principios que rige el derecho laboral es el principio protector, el cual parte de la base de que se trata de un vínculo jurídico de desigualdad entre las partes, donde el trabajador se encuentra en una posición de vulnerabilidad especialmente de carácter económico respecto al empleador. Es por este motivo que hay diversas normas a nivel constitucional en tutela de los derechos de los trabajadores (artículos 7, 53, 54 y 57).

Este principio protector establece tres características relevantes: en caso de que haya distintas posibles interpretaciones sobre una norma en materia laboral, deberá aplicarse aquella que sea más favorable para el trabajador; en segundo lugar si existieran varias normas aplicables a un mismo caso ante un conflicto laboral y aunque estas provengan de fuentes de distinta jerarquía, deberá aplicarse la más favorable para el trabajador; y tercero, si una norma estableciera una nueva condición para el trabajador que una situación concreta anteriormente reconocida y más beneficiosa, esta última deberá prevalecer sobre la nueva norma.

Así que si bien la ley del teletrabajo establece un acuerdo entre partes para la “modalidad en que se efectúa” el mismo, ese acuerdo es pura y exclusivamente para afinar esos detalles. En lo demás, deberán mantenerse todos los derechos y obligaciones para las partes previstas en el régimen general. El acuerdo entre partes en esta regulación, no podrá ser objeto de negociación de derechos fundamentales tutelados por el régimen general ya que los derechos en materia laboral son irrenunciables e innegociables.

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