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Estamos frente a una revolución del talento. Los cambios de las nuevas generaciones y aquellos que trajo consigo la pandemia, demandan a las organizaciones re-imaginar el futuro del trabajo. Esta temática fue parte del evento que llevó a cabo Deloitte en el Piso 40 del World Trade Center, ante integrantes de las más diversas empresas y organizaciones.

Lucía Muñoz Valecka, socia de Consultoría en Capital Humano de Deloitte para la región de S-Latam, señaló que “diversas dinámicas globales generan cambios que complejizan la fuerza laboral; estamos frente a un contexto que nos plantea tanto grandes desafíos como grandes oportunidades”. Fenómenos como la “gran renuncia”, la “renuncia silenciosa” y el “teatro de la productividad” nos llaman a “re imaginar” el futuro del trabajo.

Los datos presentados en el evento hablan de la necesidad de cambios urgentes en materia de gestión del talento. De hecho, las renuncias a nivel global están un 23% por encima de los niveles pre-pandemia, y el 40% de la fuerza laboral global está considerando dejar a su empleador este año.

Asimismo, el 68% de la fuerza laboral dice sentirse desconectada del lugar en donde trabaja, fenómeno que puede llevar a una desconexión mayor con el trabajo, fenómeno al que globalmente se le llama “renuncia silenciosa”.

Por otra parte, según una encuesta global de sentimiento de la fuerza laboral, 54% de los encuestados se sienten sobrecargados de trabajo, y un 39% agotado. El término “el gran agotamiento” comenzó a acuñarse a nivel organizacional, ya que la pandemia afectó de manera profunda el balance vida- trabajo. Nuevas tendencias tales como “YOLO” (You Only Live Once) y “tang ping” (lying flat) surgen en la esfera laboral y trascienden generaciones y niveles. Éstos movimientos llaman a las organizaciones a una necesidad cada vez más creciente de trabajar en el bienestar en el contexto laboral. De hecho, según un estudio de Well-being de Deloitte, el 70% de los líderes ejecutivos está considerando seriamente renunciar para buscar un trabajo que apoye más su bienestar.

Las organizaciones no se desentienden de esta realidad y comienzan a ser conscientes de la necesidad de gestionar el riesgo relacionado a la rotación o falta de talento. Una encuesta realizada por Deloitte y Fortune indica que la escasez de talento y habilidades es el principal factor de disrupción anticipado para el próximo año por los CEOs a nivel global.

Este potencial riesgo llama a las organizaciones a reformular sus prácticas de atracción y retención de talento, “los nuevos paradigmas implican a la organización la búsqueda de talento alternativo, ampliando su ecosistema al integrar otras fuentes de contratación y focalizándose más en la contratación basada en habilidades y no en las carreras o la educación tradicional”, indica Muñoz. Según un estudio realizado por Deloitte en el mes de setiembre, las organizaciones que incorporan un enfoque basado en habilidades son 63% más probables de lograr resultados que aquellas que no lo hacen.

Si bien la pandemia llevó al límite diversas dimensiones de la fuerza laboral, también demostró que las personas somos capaces de cosas extraordinarias cuando tenemos la oportunidad de trabajar conectados a un propósito y en sinergia entre la tecnología y las capacidades humanas. Prueba de ello fue el desarrollo exponencial de soluciones, tanto a nivel organizacional como social, que permitieran prosperar luego de la pandemia. “Esta es nuestra oportunidad de capturar lo que hicimos de manera diferente durante la pandemia y aprovecharlo para mantener la innovación y la productividad”, afirma Lucía Muñoz.

Se trata entonces de rediseñar el trabajo tal y como lo conocemos. Esta transformación, explica la experta, trae consigo cuatro tendencias clave:

• Tratar a la fuerza laboral como un ecosistema: es necesario crear ecosistemas de trabajo, y esto incluye hoy a quienes se presentan como vendedores, proveedores o colaboradores independientes. Si los líderes logran ampliar su visión del ecosistema, se abre una nueva vía para acceder a las habilidades necesarias en el momento justo.

• Rediseñar el trabajo para humanizarlo: las organizaciones tienen que lograr que la tecnología “humanice” el trabajo y funcione como una herramienta que permita a los colaboradores trabajar de la mejor manera. Esta humanización brinda a los trabajadores una mayor flexibilidad y confianza.

• Un lugar de trabajo “phygital” [físico-digital]: el concepto combina la tecnología y la conectividad, para permitir que los trabajadores sean productivos sin importar el lugar en donde se encuentren. El lugar de trabajo físico prepandemia no se diseñó de la mano de lo digital, y las experiencias de los últimos años han arrojado las deficiencias que éste conlleva. Este lugar “phygital” combina los modelos de trabajo híbrido y remoto para permitir la flexibilidad que los colaboradores desean.

• Poner foco en el propósito: resulta sumamente importante que el propósito de una organización conecte con el de los empleados para atraer y retener el talento. De hecho, el informe de Deloitte sobre el valor del propósito encontró que el 79% de los líderes expresan que el mismo agrega valor a sus esfuerzos de reclutamiento, retención y compromiso del talento.

A medida que las organizaciones se esfuercen en resaltar su propósito, buscarán al mismo tiempo a las personas adecuadas para ayudarlos a hacerlo realidad. Así, incorporar el propósito en la estrategia y como pilar de la organización se transforma en una manera en la cual los líderes conectan y motivan a sus colaboradores, logrando crear un sentido de pertenencia.

Se trata entonces de rediseñar el trabajo tal y como lo conocemos, crear ecosistemas de trabajo en donde los colaboradores internos y externos trabajan en conjunto y sinfonía. Se trata de flexibilizar no solo el lugar de trabajo, sino todo lo que tiene que ver con el trabajo en sí. Se trata de entender a la tecnología como un complemento y no como un reemplazo del ser humano, y saber distinguir qué tarea debe ser automatizada y cuál no. Se trata de saber qué le sucede íntimamente a la fuerza laboral y cómo ajustar el trabajo, el por qué y el cómo del mismo a las nuevas necesidades que ésta posee.

“Thomas Friedman dice que hemos llegado a nuestro tercer gran momento de Prometeo. Ya no se trata de un mundo laboral binario, en el que lo presencial se oponía a lo virtual, sino que es un mundo flexible”, explica Muñoz.

“Hay una fuerza laboral que exige tener algo con lo que conectarse, que le permita sentir pasión, lo que demanda la humanización del trabajo”, concluye.