TALENTOS

Kristin Zawatski, de 44 años, que trabaja en tecnología de la información en un departamento de unas 70 personas, estaba ayudando a realizar una entrevista de trabajo virtual. Estaba impresionada por la aguda comprensión del candidato de las habilidades técnicas requeridas para el puesto. Pero a los 15 minutos de conversación, uno de sus colegas silenció la videollamada. “La persona que responde las preguntas no es la persona que está frente a la cámara”, dijo, según recuerda ella, lo que provocó un audible grito ahogado de sus compañeros de equipo.

El colega de Zawatski reconoció la voz que provenía de la pantalla y se dio cuenta de que era un conocido que respondía las preguntas técnicas mientras el candidato al puesto movía los labios en la pantalla, algo que el amigo del candidato acababa de confesar por mensaje de texto.

“¿Qué pensó que iba a pasar cuando se mudara al otro lado del país y se diera cuenta de que no podía hacer el trabajo?”, se preguntó luego Zawatski en voz alta.

Las entrevistas de trabajo siempre han exigido un par de cualidades un tanto incongruentes: autenticidad y perfección. Las guías de entrevistas instan a los candidatos a dar lo mejor de sí mismos. Los reclutadores alientan a las personas a ser genuinas, incluso a divertirse con el proceso. (“El secreto sorprendente para el éxito en una entrevista: sé tú mismo”, dice el consejo típico). Puede ser una combinación de consejos psicológicamente exigente, que obliga a los buscadores de empleo a preguntarse cómo pueden transmitir simultáneamente un sentido real de sus falencias al mismo tiempo que se jactan de sus habilidades como genios de las matemáticas, políglotas, líderes de equipo o lo que sea.

Los procesos de contratación remotos han dado a algunos buscadores de empleo la impresión de que pueden salirse con la suya con formas extremas de deshonestidad. Las entrevistas virtuales dejan abierta la posibilidad de que los candidatos puedan pedirle a un amigo que les dé las respuestas. Las llamadas telefónicas pueden crear una distancia psicológica entre el entrevistador y el entrevistado, anotó Feldman, lo que puede facilitar que las personas justifiquen presentarse de manera inexacta.
Al mismo tiempo, la gente está haciendo muchas más entrevistas que antes, con aproximadamente 1 de cada 5 empleados cambiando voluntariamente de trabajo en 2020.

Los psicólogos que estudian las entrevistas notan que puede estar en juego una amplia gama de comportamientos falsos. La mayoría de los buscadores de empleo usan lo que se llama “gestión de impresiones” en el proceso de la entrevista, lo que significa que están pensando en cómo presentar la mejor versión de sí mismos, según Joshua Bourdage, psicólogo organizacional de la Universidad de Calgary, y Nicolas Roulin, un psicóloga organizacional de la Universidad de Saint Mary.

Pero hay versiones honestas, relativamente honestas y totalmente engañosas de eso. El congraciamiento engañoso puede significar reírse de chistes sin gracia, y el congraciamiento honesto puede ser conectarse con el entrevistador sobre intereses reales compartidos, como ir de excursión o ver a los New York Knicks.

La “creación ligera de imágenes” significa inflar un poco tus habilidades (tal vez ese viaje de campamento se convierte en una pasión por la supervivencia en la naturaleza), mientras que la “creación extensa de imágenes” significa inventar historias de logros falsos (tal vez ese viaje de campamento incluye luchar contra un oso). Según una investigación de Bourdage y Roulin, alrededor de dos tercios de los solicitantes de empleo usan congraciamientos engañosos, y más de la mitad admiten una “ligera creación de imagen”.

Que los empleadores se den cuenta de los comportamientos sospechosos puede depender de su nivel de desesperación. En este momento, con altas vacantes y bajo desempleo, muchas empresas se esfuerzan por encontrar talento.

“Hay mucha demanda para relativamente pocas personas”, dijo Ben Zhao, profesor de ciencias de la computación en la Universidad de Chicago que estudia los mercados en línea, y agregó que el desequilibrio en el mercado laboral podría empujar a las empresas hacia contrataciones riesgosas. “Eso los hace más susceptibles a la tergiversación o el fraude”.

La angustia colectiva está provocando todo tipo de conductas indebidas inusuales. Eso es algo que Tamara Sylvestre, de 32 años, dijo que se dio cuenta el año pasado cuando trabajaba como reclutadora en una empresa de personal con sede en Michigan y entrevistó a alguien para un puesto de ingeniería. Hizo una evaluación telefónica inicial con el candidato en la que notó que tenía voz aguda. Cuando hizo una entrevista técnica de seguimiento por video, su voz parecía más grave.

Sylvestre luego preguntó por qué había cambiado su tono de voz y el candidato confesó que le había pedido a un amigo que le hiciera la entrevista en video.

“¿Qué ibas a hacer si terminabas consiguiendo el papel?”, recordó haberle preguntado al candidato, desconcertado. “Él dijo que estaba realmente nervioso y pensaba que nadie se daría cuenta. El puesto era 100% remoto, así que tal vez pensó que no haría la diferencia”.

Mark Bradbourne, de 46 años, que trabaja como ingeniero en Ohio, recordó a un estafador que avanzó aún más en el proceso de contratación hace varios años. Bradbourne le pidió a un nuevo empleado durante su primera semana que hiciera un ejercicio de visualización de datos idéntico al que había completado en su entrevista técnica. El nuevo empleado no sabía cómo proceder. Cuando Bradbourne le recordó que había hecho la misma tarea en su proceso de contratación, el hombre saltó y salió corriendo de la habitación, luego renunció de inmediato.

Persuadir a un amigo para que los sustituya en un apuro durante una evaluación técnica es una variedad extrema de falsificación de entrevistas. Pero los psicólogos organizacionales observan que los entrevistadores tienden a premiar la honestidad. Reconocen cuando las personas hablan genuinamente sobre los aspectos de una empresa que resuenan con sus intereses, dijo Bourdage.

Los entrevistadores también se están volviendo más hábiles para detectar la deshonestidad. Meta (exFacebook) tiene psicólogos internos que diseñan preguntas de sondeo que serían difíciles de falsificar para los entrevistados.

Scott Gregory, director ejecutivo de la empresa de pruebas de personalidad Hogan Assessment Systems, alienta a los empleadores a descartar las preguntas clásicas de las entrevistas: “¿Cuáles son sus mayores fortalezas?”, en favor de situaciones y comportamientos donde los candidatos narren experiencias que han tenido o exploren escenarios hipotéticos.

Las tensiones más sutiles de las entrevistas permanecen incluso en las entrevistas virtuales. En una cultura corporativa que promueve la transparencia, ¿cuánto de la verdadera personalidad se puede revelar antes de ser contratado?, ¿deberías ser tú mismo si es posible que no consigas el trabajo?

“Hay una delgada línea entre ser poco profesional, demasiado casual, demasiado familiar y ser uno mismo auténtico”, dijo Miranda Kalinowski, directora global de reclutamiento de Meta.