INN CONTENT PARA METLIFE

Desde hace cuatro años, MetLife ha sido distinguida como una de las mejores compañías para trabajar en Uruguay (empresas de menos de 150 personas), para el público en general y recientemente para mujeres y empresas de Latinoamérica, según el ranking elaborado por Great Place to Work (GPTW).

Esta distinción no es casual sino que responde a un trabajo constante que ha llevado a cabo la empresa aseguradora para construirse como marca empleadora, indicó Mariana Méndez, gerenta de recursos humanos de la multinacional. 

"Basamos nuestro trabajo en cuatro ejes, solidez financiera, estabilidad laboral, rediseño de la propuesta de valor acorde a las necesidades de los colaboradores y líderes que conducen el negocio en forma honesta", enfatizó Méndez.

A entender de la responsable de RR.HH., que el equipo de la firma "se sienta valorado" repercute directamente en el desempeño de compañía.

"Entendemos que la forma para que el cliente externo esté conforme con el servicio que brindamos, es que el equipo se sienta valorado. Por eso, nuestros objetivos en RR.HH. están alineados a los del negocio, porque si no logramos atraer el talento necesario y retenerlos, cómo vamos a conseguir que el negocio alcance los resultados comerciales. Si no trabajamos en el clima organizacional, cómo haremos que las personas tengan ganas de trabajar, venir a la oficina y estén alineados a los objetivos de la organización", argumentó.

Uno de los puntos que MetLife más tiene en cuenta a la hora de construir marca empleadora es el paquete de beneficios que según Méndez, surgen del feedback de los colaboradores en el que se busca entender y adaptarlos a las diferentes realidades. "No todos necesitan beneficios para madres o quieren otros relacionados a tiempo libre. Por eso, tomamos datos de las encuestas, vemos qué necesidades tienen y qué valoran más. Y si nos falta algo para avanzar, nos sentamos con ellos para averiguar mejor", graficó.

Es que, según datos de la empresa, de los 100 colaboradores un 58% es generación X, el 38% Y, y 4% restante baby boomers.

Los paquetes giran en torno a la salud y a promover la flexibilidad. Por ejemplo, fruta en oficina, charlas de nutrición, emergencia médica, segunda opinión médica internacional. En flexibilidad, la empresa retornó a las oficinas en sistema híbrido de tres días presencial y dos remoto (salvo el call center que es cinco días presencial y uno remoto). También ofrecen viernes cortos en vacaciones (verano, invierno y primavera), día libre por cumpleaños, por mudanza e incluso por herencia cultural.  Además, todos los colaboradores cuentan con un seguro de vida de US$ 50.000, descuentos en seguro hogar y en instituciones educativas.

"Es que cambió cómo las empresas reclutan candidatos. Históricamente el empleado se adaptaba. Llegaban, se le presentaba la propuesta, el salario y a lo sumo planteaban cuáles eran sus expectativas. Ahora ya no es así, le presentamos la propuesta de valor, además de la descripción de tareas, propuesta económica, paquete de beneficios, y mostrar por qué este es un buen lugar para trabajar", argumentó.

Y la estrategia parece dar resultado. La empresa cumple 25 años y dos de sus gerentes están desde el inicio. En tanto, un 30% de las personas tienen más de 11 años en la compañía, un 24% entre seis y 10 y otro 30% entre dos y cinco años. 

Méndez también hizo hincapié en la construcción de liderazgos adaptados a la nueva realidad.

Lo hacen a través de un programa propio donde abordan aspectos tales como liderar en trabajo remoto o híbrido, cómo gestionar las nuevas reuniones, y hasta cómo revalorizar el tiempo de oficina. "Por ejemplo, queremos que el tiempo de oficina sea para intercambiar con otros compañeros, hacer reuniones, entrevistas, conversaciones de feedback y no solo venir a estar enchufado todo el horario", comentó.

En esta línea, Méndez remarcó que promueven el feedback continuo entre pares y entre líderes e integrantes de los equipos para generar comunidad. "Parte de la colaboración consiste en alinear nuestro trabajo y ofrecer oportunidades para solicitar, dar y recibir opiniones de líderes, colegas y toda otra persona con la que trabajemos. Hoy lo hacemos de forma sistemática, presencial y virtual a través de la Plataforma OnePeoplePlace. De hecho, un 79% de los colaboradores de MetLife señalaron en la encuesta interna global 'MyVoice' del 2021 que quienes recibían feedback de sus líderes les ayudaba a mejorar el desempeño", concluyó.