ANÁLISIS

Graciela foggia

Directora de Up Coaching 

En las últimas semanas se han viralizado en las redes imágenes en las cuales personas que se van de sus trabajos festejan la renuncia con una torta que dice «¡Felicidades por renunciar!». Algunas publicaciones llegan a miles de likes.

Quienes comentaron esos posteos, en su gran mayoría con palabras de apoyo, cuentan también cómo ellos mismos han tomado la decisión de renunciar a sus trabajos, para aventurarse a un proyecto personal o simplemente porque no soportaban más a sus jefes, a sus compañeros, a las políticas restrictivas de la organización, etcétera.

A lo largo de estos años trabajando en el mundo organizacional, me he encontrado con variedad de situaciones: personas muy contentas, otras que se quieren ir de sus jefes, personas que no soportan el clima laboral, otras desconformes con la política organizacional, otras a las que a pesar de tener todo nada les conforma y la lista podría seguir.

A menudo, me preguntan: ¿Cómo hago para motivarme, para motivar a mi equipo?

La Real Academia Española (RAE) define a la motivación como «un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona».

Claramente, la definición habla de la motivación intrínseca al ser humano, la extrínseca y las acciones que la motivación genera.

La intrínseca, muy bien explicada en la teoría de la autodeterminación de Edward Deci y Richard Ryan, fue desarrollada en la década del 70 por académicos de la Universidad de Rochester. Identifica tres necesidades innatas que, si están satisfechas, permiten el funcionamiento óptimo y el crecimiento: necesidad de ser autónomo, necesidad de relacionarse con otros y la necesidad de ser competente.

La extrínseca, en cambio, proviene de una fuente externa y a veces puede pasar por el reconocimiento económico, personal y/o profesional, desarrollo de carrera, en ocasiones por las políticas de compensaciones que tiene la organización, política de género e inclusión, por el clima laboral en los equipos y un largo etcétera.

Está claro que cada uno encuentra la motivación de diferentes maneras, por lo cual el desafío que tienen los líderes es conocer qué motiva a su gente y ocuparse de ello. Ser un líder que esté al servicio de su equipo, que tenga presente cuáles son los resultados a alcanzar y que propicie el ambiente para que sucedan las conversaciones clave, escuchando y prestando atención al estado emocional del equipo, poniendo límites cuando sea necesario.

En base a mi experiencia como coach, es necesario encontrar el justo equilibrio donde la persona tiene sus recursos para automotivarse (parte importante de la inteligencia emocional) y por otro lado pertenece a una organización que le provee de elementos que alimentan su motivación.

De todo lo anterior podríamos inferir que encontrar los mecanismos para que los individuos elijan quedarse y desarrollarse en las organizaciones es responsabilidad de ambos.

El mundo es más VICA que nunca (Volátil, Incierto, Cambiante y Ambiguo) y poner a la persona en el corazón de la organización es cada vez más importante. Sin embargo, es sumamente relevante y necesario que las personas trabajemos nuestra propia motivación y conexión con nosotros mismos, para no tener que buscar afuera lo que falta adentro.

En la medida que esto suceda, nos haremos cargo de lo que depende de nosotros, nos alejaremos de la queja que no conduce a nada y tomaremos decisiones conscientes alineadas a lo que queremos y necesitamos, así sea plantear la situación para buscar soluciones, eligiendo quedarnos y/o renunciando cuando la permanencia en el puesto de trabajo no es opción.