FINANZAS DE BOLSILLO

Las personas pasan ocho horas por día —a veces más y otras menos— en sus trabajos. En los equipos, ya sea en los vínculos jerárquicos horizontales y verticales, pueden suceder situaciones consideradas no apropiadas. No obstante, hay que diferenciar entre algo inoportuno y acoso laboral. En este Finanzas de Bolsillo veremos cuál es la definición legal en Uruguay, el rol de la Justicia y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y la protección que le da la normativa a los empleados.

Entonces, ¿qué se considera acoso laboral? La abogada asociada en Pérez del Castillo y Asoc., Ileana Borbonet Rolfi explicó que el Convenio Internacional del Trabajo N°190 sobre la Violencia y Acoso, ratificado por Ley 19.849 en Uruguay, “establece una definición genérica de violencia y acoso en las relaciones laborales: define al acoso en las relaciones de trabajo como un conjunto de amenazas, comportamientos, y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten en una sola oportunidad o de forma repetida, que tienen por objeto, causan o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual, o económico”.

“Sin perjuicio de tal ratificación, al día de hoy su concepto y alcance surgen de opiniones doctrinarias y jurisprudenciales, y su protección se rige por las normas generales”, añadió.

La abogada dijo que “suele definirse al acoso en el trabajo como cualquier comportamiento (acción u omisión) hostil, reiterado, realizado por un individuo o por un grupo de individuos, de entidad suficiente para lesionar bienes jurídicos protegidos por el ordenamiento jurídico (dignidad, intimidad, vida privada, honor, integridad física o psíquica de la persona), susceptible de causar un daño al trabajador o perjudicar el ambiente de trabajo”.

“Se trata de conductas que en forma aislada pueden no ser graves, pero que realizadas en forma sistemática, con frecuencia y durante un extenso período, con el fin de hostigar, producen un daño. Puede canalizarse por medio de comportamientos, palabras, actos, gestos, omisiones, etcétera, y atentan contra la personalidad, dignidad e integridad física o psíquica de un trabajador”, comentó.

Borbonet Rolfi brindó los siguientes ejemplos: “aislamiento, insultos, gritos, críticas reiteradas e infundadas; exigir la realización de acciones denigrantes; difusión de rumores, desprestigio personal o profesional; burlas; no brindar debida capacitación existiendo trabajo a realizar; privar al trabajador o no proveerlo de herramientas, habilitaciones o requisitos necesarios para efectuar la tarea; ordenar la ejecución de tareas inútiles, absurdos o innecesarios, o de menor jerarquía; imponer la realización de trabajo en exceso o de realización imposible; ordenar tareas peligrosas; agresiones físicas; ejercicio abusivo del poder de dirección o disciplinario; afectación de carrera funcional”.

Protección legal. Ante una situación que se considera acoso laboral, el trabajador puede recurrir a las herramientas que existen. Borbonet Rolfi indicó que se puede denunciar “ante la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social (IGTSS), organismo encargado de investigar los hechos conforme al procedimiento inspectivo general”.

Otra opción es “reclamar ante la justicia laboral por los daños y perjuicios causados. Sin perjuicio de que es la empresa quien tiene la obligación de velar y asegurar un adecuado clima de trabajo, la jurisprudencia exige que el acoso como tal sea probado por el trabajador”.

Entonces, ¿cuál es el rol que cumple la IGTSS? “En la práctica, aplica ante situaciones de acoso laboral, un procedimiento similar al que corresponde en casos de acoso sexual, respecto de los cuales sí existe normativa nacional específica: Ley N° 18.561, reglamentada por Decreto 256/017”.

“Los resultados de la investigación llevada adelante por la IGTSS, son revisables ante el Tribunal de lo Contencioso Administrativo, el que ha validado las construcciones doctrinarias en torno al concepto de esta figura, compartiendo el rol proactivo que deben tener los empleadores para prevenirlo, validando las competencias de la IGTSS en cuanto a exigir capacitaciones en la materia, y reiterando que no basta con que un trabajador acredite un padecimiento o enfermedad para acreditar el acoso, sino que exige una relación directa y nexo causal con el mismo, anulando resoluciones que no lo hacen”, agregó.

A su vez, explicó que el “Poder Judicial -juzgados especializados en materia laboral-, son los competentes para resolver sobre reclamaciones vinculadas al acoso en el trabajo que se planteen en dicha órbita, rigiendo a tales efectos las normas y principios generales en materia laboral, sin ninguna particularidad especial”.

El MTSS indica en su página web que para denunciar la vulneración en su “dignidad básica como persona (por maltrato, acoso, discriminación, etcétera) en el lugar de trabajo, debe proceder a denunciar a través de la web”.

Se pide explicar de “forma clara y resumida los hechos denunciados y las personas involucradas”. Se puede “agregar toda la prueba al momento de presentar la denuncia, o esperar a que la misma le sea solicitada por el abogado instructor”.

Además, señala que la “responsabilidad legal del acoso ocurrido en el lugar de trabajo, independientemente de quien lo confiera, recae sobre el empleador (empresa, institución o sus titulares)”.

¿Se recomienda a las empresas tener previsto un procedimiento de denuncia y acción en el reglamento interno?

Es "altamente recomendable tener un protocolo"

Borbonet Rolfi explicó que, “si bien no existe norma interna que obligue a las empresas a contar con un ‘reglamento’ o ‘manual’ interno de funcionamiento, el CIT N° 190 establece que todo Estado que ratifique el mismo (como es el caso de Uruguay) deberá adoptar una legislación que exija a los empleadores medidas apropiadas y acordes para prevenir la violencia y el acoso en el trabajo, estableciéndose expresamente la adopción y aplicación de una política del lugar de trabajo relativa a la violencia y el acoso”.

La abogada entiende que es “altamente recomendable contar con una política o protocolo (esté o no inserto en un ‘reglamento’ o ‘manual’ interno), que prevea cómo actuar ante la detección o padecimiento de situaciones de acoso en el trabajo”.

Es “garantizar el debido respeto a los derechos fundamentales: contar con un procedimiento escrito que disponga cómo entablar una denuncia, quién lidera la investigación, posibilidad al denunciado de manifestarse, asegurar la confidencialidad de los testimonios, entre otros aspectos, permite asegurar la seriedad la temática en el tema, dotar de seguridad a todas las partes involucradas y evitar la improvisación en un tema tan delicado como lo es el acoso en el trabajo”.