TALENTOS

Hay un concepto que ha tomado mucha fuerza en países como Estados Unidos o España: el bienestar corporativo y su impacto en el negocio de las empresas. La asociación entre “felicidad” y bienestar laboral significa ingresar en un terreno que puede resultar complejo de entender y generar rechazo, en sociedades que acostumbran a premiar o valorar positivamente situaciones como el cansancio, el estrés o las maratónicas jornadas de trabajo. Además, la “felicidad laboral” es considerada por gran parte de los actuales líderes empresariales como algo que excede a las organizaciones y que no debería ser algo que impacte en el negocio.

Entre estrés y pasión

“Trabajar duro por algo que no nos importa se llama estrés, pero trabajar duro por algo que amamos se llama pasión” afirma el reconocido escritor y motivador inglés Simon Sinek.

Más allá de consideraciones críticas o posturas que identifican ese concepto como algo “tabú”, algunas empresas (Google, SAP, Amazon) ya han comenzado a trabajar el tema de la felicidad laboral y también a darse cuenta de que un empleado feliz, es un cliente feliz y, por ende, una cuenta de resultados con mayores beneficios. Así de simple y así de potente.

Pero ¿qué es ser feliz en el trabajo? Pues bien, Lidia Nicolau —Chief Happiness Officer de Habitissimoo España— afirma que “no es otra cosa que un estado de bienestar emocional sostenible con altas dosis de motivación”, y que ese estado (con sus altos y bajos lógicos) es la manera que mejor tenemos de funcionar y trabajar las personas.

Pero no solo eso, numerosos estudios demuestran que potenciar el bienestar corporativo impacta directamente en los niveles de compromiso de los trabajadores, disminuyendo, por ejemplo, la rotación y aumentando los niveles de productividad.

La otra cara de la moneda es el estrés y la falta de felicidad. Ello no solo tiene consecuencias tremendas sobre la salud de las personas, sino que además tiene consecuencias directas sobre las organizaciones. El estrés laboral funciona como una “pandemia invisible” en las empresas, generando ausentismo, mala atención al cliente, pérdida de eficacia y errores al juzgar o actuar, situaciones que afectan la productividad, provocando pérdidas o sobrecostos tremendos a las organizaciones.

Doble desafío

Para poder prevenir antes que curar, hoy en día las empresas tienen, en mi opinión, un doble desafío por delante:

El primero es saber y entender cual es rol que tiene la empresa en todo este mundo de la felicidad laboral del trabajador.

Al respecto, la especialista en transformación profesional Fernanda Fagundes Braga (1) señala que “Aunque la felicidad laboral es algo personal de cada uno, es responsabilidad de las empresas crear un entorno, una plataforma y un contexto donde las personas puedan prosperar y ser felices.”

Es que, en última instancia, si un empleado no sabe quién es, cual es su esencia ni su propósito, es injusto responsabilizar a la empresa por no otorgarle ese bienestar. Uno es responsable de su propio bienestar laboral, pero las empresas deben dar el contexto y herramientas para que los empleados puedan desarrollarlo.

Por ello es importante entender que la responsabilidad del bienestar corporativo es compartida.

Por un lado, el empleado tiene que realizar esa búsqueda personal de saber que lo motiva, cuáles son sus valores, su “para qué” y como puede explotar sus habilidades dentro de la compañía. Por otro, las empresas tienen la responsabilidad de generar entornos sanos, de crecimiento personal, de transformación y principalmente adaptables a los diferentes perfiles de su fuerza laboral.

Una vez que la empresa comprende su rol a cumplir, tiene un segundo gran desafío: saber medir y poder actuar. Es fundamental que se mida el bienestar laboral, y la mejor forma es hacerlo mediante encuestas efectivas, confiables y anónimas para saber cómo se sienten nuestros trabajadores, que precisan y donde podemos usar palancas para mejorar su salud psicosocial: como vemos, los datos y los insights pasan a tener un rol fundamental.

Pero saber cuál es el nivel de bienestar en mi empresa solo sirve si a posteriori existen planes de acción concretos basados en los resultados recogidos. La escucha es importante, pero de nada sirve si la otra persona no se siente escuchada, y por ello es fundamental que los trabajadores observen que su voz se traduce en planes concretos de acción.

Las claves del cambio

¿Qué pueden hacer efectivamente las empresas para mejorar el bienestar? Pues la respuesta es que hay un abanico gigante de acciones que permiten que el empleado se sienta a gusto, pleno y motivado en una empresa.
Medir es el primer paso, para luego saber cómo accionar. Actuar mejorando la experiencia del empleado, en todo su ciclo de vida dentro de la empresa.

Desde sus primeros días (por ejemplo, con un onboarding empático y bien diseñado) hasta los últimos días dentro de la compañía, donde la gran mayoría descuida a los empleados que se van, sin pensar en lo que pueden decir de la empresa y como eso puede afectar el Employer Branding (2).

Ir rompiendo poco a poco las arcaicas jerarquías, y que ello vaya permitiendo a los empleados ser ellos mismos, en un entorno confiable, donde no serán castigados por tener ideas nuevas o por equivocarse.

Uruguay no deja de ser un país extremadamente jerarquizado a la hora de tomar decisiones, a pesar del impulso de las startups por ir rompiendo con esos esquemas, y a pesar de que los países más avanzados nos vienen señalando con el dedo —hace tiempo— el camino a seguir.

Es que hacia este nuevo mundo vamos, un mundo que no se encuentra en una época de cambios, sino en un cambio de época.

Hacia aquí se están moviendo los trabajadores a la hora de elegir una empresa, priorizando el bienestar, el entorno, la experiencia, y ya hay muchas empresas que vienen sufriendo fugas de talento joven por no tener esto presente. Y claro, hacia este lugar también están mirando los grupos inversores al momento de invertir en una compañía (3), porque todo esto tiene un trasfondo social y humano, pero no tengan dudas que también hay un potente trasfondo económico.

Los costos de no cuidar el bienestar laboral

Según el informe de la Agencia Europea par ala Seguridad y Salud en el Trabajo, “Calculating the cost work-related stress and psychposocial risks”, el costo anual estimado de la depresión para la Unión Europea es de 617.000 millones de euros, los costos de ausentismo y presentismo suponen 272.000 millones de euros, y la pérdida de productividad, 242.000 millones de euros.

En conclusión, por donde se la mire, la felicidad laboral es una cuestión de negocios.

(*) El autor es abogado – Master en Dirección de Personas en las Organizaciones (Universidad de Navarra-Madrid). Actualmente trabaja en el sector de Experiencia de Empleado y People Analytics en Telefónica, Madrid.
(1) www.fernandafagundes.com
(2) Marca Empleadora es un término que se usa comúnmente para describir la reputación de una organización como empleadora, y su propuesta de valor hacia los empleados.
(3) Por ejemplo, BlackRock, y su inversión con perspectivas medioambientales, sociales y de gobierno corporativo (ESG por sus siglas en inglés) se ven representadas en las inversiones sostenibles, las cuales están cobrando relevancia a pasos agigantados.