Composición inequitativa de género y limitada independencia de los directorios uruguayos son algunos de los desafíos identificados por el “Círculo para la mejor gobernanza de las organizaciones”, a partir de su primer informe sobre gobierno corporativo en Uruguay.

Entre las fortalezas en los directorios aparece el predominio de la discusión exhaustiva y la tendencia al consenso.

La elaboración del estudio estuvo a cargo de Ignacio Borba (Universidad Católica), Alejandro Cichevski (Universidad de Montevideo), Nicolás Gambetta (Universidad ORT) y Madelón Latorre (Universidad de la República).

El objetivo es mostrar la situación del gobierno corporativo en el país, en relación a los requisitos en esta materia a nivel internacional y la literatura existente. Estas son algunas de las principales conclusiones del informe.

Los directorios en Uruguay evidencian una situación muy desigual y un importante reto en términos de diversidad de género. Existe muy baja representación femenina en los directorios uruguayos (6,6%), lo que se considera particularmente problemático.

El estudio señala que una mayor diversidad de género en los directorios podría tener efectos positivos en términos de desempeño, sostenibilidad, responsabilidad social corporativa y calidad en la divulgación de información.

En el mundo, la participación promedio de mujeres en los directorios de las empresas más grandes pasó de 19% en 2017 a 27% en 2022, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE).

La OCDE destaca que los países con cuotas obligatorias tienen los niveles más altos de diversidad de género. Argentina tiene el 10,6% de directoras en promedio, Brasil 15,6%, Chile 13,8% y Estados Unidos 32% de directoras en S&P 500.

En Uruguay hay una amplia mayoría de presidentes hombres en todos los sectores y rangos de facturación. Construcción, Banca y Servicios muestran algo más de diversidad, pero lejos del ideal. Estos resultados confirman la tendencia de que los sectores financieros están más avanzados en inclusión femenina.

En las empresas más grandes se observa una leve mejora, lo que muestra una relación entre tamaño de empresa y diversidad de género.

Del mismo modo, en Uruguay el bajo porcentaje de directores independientes podría limitar la efectividad del monitoreo y supervisión gerencial, dice el estudio.

“Un mayor equilibrio entre directores internos y externos independientes sería recomendable”, se afirma.

El porcentaje de directores independientes en Uruguay (5,3%) está muy por debajo de Argentina (37,1%), Brasil (43%), Chile (22,6%) y Estados Unidos (86%).

Las recomendaciones más comunes son tener entre dos y tres directores independientes o al menos un 30% del consejo independiente. Y para los consejos, es mejor que estén compuestos por al menos un 50% de directores independientes.

Se define la “independencia” a no tener relaciones con la empresa, su grupo, administración, auditores externos o accionistas significativos.

Un 9% de los directores en Uruguay tienen menos de 40 años, 28% tienen entre 41 y 50 años, 36% se ubican en el rango de 51 a 60 años, y finalmente 27% supera los 60 años.

La presencia de ese 9% de directores menores a 40 años denota la incorporación de perspectivas frescas y actualizadas en los directorios.

Asimismo, el grupo mayoritario del 36% de 51 a 60 años indica que hay una masa crítica de directores en una edad de consolidada experiencia profesional que puede aportar una visión balanceada. Por otro lado, el 27% de directores mayores de 60 señala que los directorios se nutren de las habilidades y contactos de perfiles experimentados.

Los últimos resultados de los estudios de Spencer Stuart muestran que en Chile el 51% de los directores están en sus 60, mientras que en Estados Unidos hay una edad promedio de 63,1 años en directores del S&P 500.

Esta distribución de edades sugiere que existe una diversidad generacional en los directorios que podría contribuir positivamente a su funcionamiento. La presencia de perfiles senior y de directores más jóvenes sugiere un balance de habilidades y trayectorias.

Existe una alta proporción de presidentes sin educación formal específica en varios sectores de actividad en el país, lo cual podría limitar sus competencias de liderazgo, según advierten los principios de la OCDE.

Los sectores Industria y Consultoría tienen mayor presencia de educación avanzada (posgrados y maestrías), lo que muestra la importancia de la capacitación en sectores intensivos en conocimiento.

El estudio permite observar, entre los encuestados, como más valoradas dentro de las habilidades blandas (también llamadas soft skills) el planeamiento estratégico y la toma de decisiones. Considerando habilidades técnicas, destaca ampliamente la necesidad de conocimiento del negocio.

Con respecto a la cantidad de directores ejecutivos en Uruguay, se encontró que más de un 60% de las empresas encuestadas tienen tres o menos directores ejecutivos.

Ese número, que se diferencia bastante de la estadística de otros países de la región, tiene su caso opuesto en la situación de las empresas más grandes de Estados Unidos, donde, de acuerdo al estudio Spencer Stuart Board Index 2021, el promedio de directores ese año era de 10,8 miembros, con un 71% de las empresas teniendo entre nueve y 12 miembros.

Hoy en día, Argentina tiene ocho integrantes en promedio, Brasil 7,9, Chile 7,8 y EE.UU. 10,8.

La encuesta fue respondida por 171 personas. El muestreo tomó el universo de empresas disponibles en bases de datos de consultoras (CPA Ferrere, Deloitte, EY, KPMG, PwC), cámaras (de la Construcción, CUTI, ACDE) y miembros del círculo que facilitaron el acceso al link para la encuesta a directores y gerentes de empresas uruguayas.

Los resultados sobre los procesos de selección de directores independientes en empresas uruguayas muestran una prevalencia de métodos informales basados en relaciones personales y vínculos de confianza, alineado con los hallazgos de estudios regionales.

La mayoría de las empresas optan por enfoques propios diversos, distintos a procesos profesionalizados. Esta situación podría no garantizar las competencias necesarias en los directores según los principios de la OCDE, así como poner en duda su genuina independencia. La adopción limitada de procesos formales contradice las mejores prácticas globales que enfatizan la profesionalización para asegurar directores calificados e independientes.

Según el OCDE Corporate Governance Handbook 2023, en casi todas las jurisdicciones, los accionistas pueden nominar a los miembros del directorio o proponer candidatos. Algunas jurisdicciones establecen un requisito mínimo de participación accionaria para que un accionista pueda nominar, y casi dos tercios de las jurisdicciones requieren o recomiendan que algunos candidatos pasen por un proceso formal de selección con esa finalidad.

Cabe agregar, sobre planes de sucesión monitoreados por el directorio en Uruguay, que los resultados muestran que esta práctica aún no se ha adoptado mayoritariamente en el país.