MERCADO LABORAL

La diversidad e inclusión cada vez más ha tomado lugar en el mercado laboral, pero ¿cuáles son las minorías a las que las empresas uruguayas dirigen sus iniciativas?

Según datos relevados por la consultora de recursos humanos Mercer, el 76% de las organizaciones están orientando sus iniciativas hacia la inclusión de la mujer, mientras que un 60% en personas con discapacidades, un 40% en población LGTB, y un 27% en las personas mayores de 50 años de edad.

A su vez, el relevamiento señala que tan solo un 22% de las compañías tienen medida la brecha de género, un 40% declara no tenerlo medido ni la intención de hacerlo y un 38% señala que no lo tiene medido pero lo está evaluando. En el caso de quienes sí miden la brecha, solo cuatro de 45 empresas respondió no tener brecha de pago por género.

En cuanto a las iniciativas de inclusión, según la client development leader de Mercer en Uruguay, Silvina Prekajac, “vale destacar la importancia de un diagnóstico orientado a la acción con la definición de aquellos ejes de mayor impacto en el negocio y que ayuden a que la inclusión dé sus frutos con KPIs (indicadores de evaluación) y resultados concretos”.

“Consideramos clave poner foco en el corto plazo, pero con una mirada estratégica para asegurar que cada paso que se dé, construya a la sostenibilidad en el tiempo y a la confianza tan necesaria para que los resultados trasciendan”, agregó.

Para abordar la estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), la consultora desarrolló un modelo metodológico basado en evidencia que establece una cultura de responsabilidad individual y organizacional en todos los niveles. Este se basa en cuatro pilares: diagnosticar, comprometer, tomar acción y responsabilidad.

El primero, trata de basar la estrategia en pruebas, datos y análisis. El segundo, ve como fundamental crear líderes y una fuerza laboral alineados y comprometidos. En tanto, el tercero lleva a integrar DEI en políticas, prácticas y programas. Por último, el cuarto busca establecer metas, medir el progreso y compartir de forma transparente.

“Así, en el primer pilar, que corresponde al diagnóstico del punto de partida, los miembros de la organización se preguntarán qué saben de sí mismos y de la organización. Mientras que en el cuarto y último pilar, que se refiere a la responsabilidad, la empresa se preguntará cómo sabrá que en verdad está logrando hacer la diferencia”, explicó Prekajac.