Uruguay quiere avanzar en materia de gobernanza en sus empresas, tanto públicas como privadas, pero hay rezagos importantes fundamentalmente en cuanto a la participación de la mujer en puestos directivos, en la forma en que se seleccionan los directores (generalmente eligen personas de su confianza, descuidando otros aspectos) y en la figura de director independiente que brilla por su ausencia en muchas organizaciones.

Lo que más llama la atención es la composición de género de los directorios en este país, la cual evidencia una situación muy desigual, siendo la representación femenina de solo el 6,6%. Esto se contrapone a las recomendaciones de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), que enfatiza la importancia de promover la diversidad para mejores resultados empresariales.

Del mismo modo, el bajo porcentaje de directores independientes (5,3%) es un factor que actúa en contra de la efectividad del monitoreo y supervisión gerencial. Para tener otros puntos de comparación, Brasil tiene 43% de directores independientes, y Chile 22,6%.

Como aspectos positivos en Uruguay, está el hecho de que suelen realizarse las “discusiones exhaustivas” para la toma de decisiones, lo que habla bien del talante democrático y participativo. Y otro factor favorable es la composición etaria de los directorios, dado que el amplio espectro de edades está bastante representado.

Estas conclusiones surgen de un trabajo realizado por investigadores de la Universidad de la República (UdelaR), Universidad Católica (UCU), Universidad de Montevideo (UM) y ORT Uruguay, con la colaboración del Círculo Uruguayo para la Mejor Gobernanza en las Organizaciones (CUGO).

CUGO es un movimiento constituido hace un par de meses e integrado por 85 personas, en su mayoría directores de empresas, integrantes de la alta administración y auditores y académicos vinculados a temas de gobernanza.

El País conversó con Ana María Elorrieta, presidenta de CUGO, quien, a partir de los resultados del mencionado estudio y otros datos, comparte sus reflexiones sobre la situación del gobierno corporativo en Uruguay.

— ¿Cómo ve la situación de gobernanza en el país?

— Con datos objetivos, surgen como cuestiones positivas que existen discusiones exhaustivas en las organizaciones, lo que se contrapone a las posiciones dominantes que se aprueban sin mucho cuestionamiento. Lo que predomina en Uruguay es lo primero. Otro aspecto positivo es la composición etaria de los directores, que es bastante variada: 36% de los directores tiene entre 51 y 60 años de edad, 28% tiene entre 41 y 50 años, 27% más de 60 años y 9% son menores de 40 años. Esto muestra una representación en todas las franjas de edades y es positivo porque las percepciones en diferentes momentos de vida contribuyen a decisiones con mejor sustentación. El aspecto que más requiere consideración es la participación de mujeres que es muy baja en los directorios. El 93% de esas posiciones es cubierto por hombres. Esto realmente preocupa, porque se requieren miradas distintas en las organizaciones y no se está dando. Una mayor participación de mujeres podría traer nuevas perspectivas a las decisiones que se toman en un directorio.

— Solo el 6,6% de las mujeres ocupa lugares en directorios, ¿en qué tipo de empresas o sectores están?

— Lo que podemos ver es que ocupan cargos a nivel de directorio ejecutivo, no en otro tipo, como por ejemplo, director independiente.

— De hecho, la figura de director independiente es muy baja en Uruguay, ¿cómo se concibe?

— Director independiente es la persona que no tiene vínculo ni con accionistas ni con la historia reciente de la organización, por lo menos en los últimos cinco años. Es, por ejemplo, un director comercial que se retira y pasa a ser director independiente en otra organización, donde no tiene su visión comprometida. La condición es que traiga nuevas perspectivas, que aporte desde otro lugar. Hace falta eso en Uruguay.

— Sobre la participación de la mujer en los directorios, ¿ayudaría la existencia de cuotas?

— En lo personal pienso que las cuotas sirven dependiendo de cómo se usen. En determinados ambientes —y el latino tal vez sea uno de ellos—, a veces hay que poner cuotas como punto de partida, pero no como medida permanente. Podrían ser una palanca para ayudar al proceso de inserción de la mujer, pero no como algo mantenido. Mi opinión es que hay que tratar que todas personas tengan la misma oportunidad de ser seleccionados.

— ¿Qué está pasando con la selección de los directores, que según el estudio generalmente no es el más adecuado?

— Sí, sobre todo al mirar al director no ejecutivo. Se seleccionan en función del conocimiento previo de la persona, cercanía o confianza con otros miembros del directorio o accionistas. Lo ideal sería que se realizara un perfil de lo que se necesita y seguir un proceso determinado. Cuando se selecciona por confianza, no se asegura el buen desempeño. El tema de selección tiene formas de ser mejorado.

— ¿Cómo se podría mejorar?

— El proceso podría ser apoyado por alguien independiente. No estoy haciendo propaganda a los head-hunters (caza talentos), pero la independencia es buena para dar a todos las mismas posibilidades.

— ¿Qué otros temas podrían ser mejorables en términos de gobernanza en el país?

— Que los directorios pasen por evaluaciones y autoevaluaciones sobre cómo están trabajando y qué pueden hacer mejor. La oportunidad de reflexionar sobre eso no es algo menor. Viví en Brasil más de 30 años y allí existen autoevaluaciones del directorio de las que rápidamente surgen acciones para mejorar. En el caso de Uruguay, 49% no hace evaluaciones; prácticamente la mitad de los directorios no hace ningún tipo de evaluación. El 25% hace autoevaluaciones, que es poco pero, si están bien hechas, pueden ser muy ricas. Y solo el 5% hace evaluaciones con terceros, como ser un consultor externo. Se pueden mezclar las formas de evaluación para producir cambios.

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— ¿Ve diferencias entre el sector público y el privado?

— No tengo experiencia en relación a la empresa pública, pero ese sector debería definir claramente los requerimientos de mejora de gobernanza. En CUGO estamos comenzando una labor de identificar y proponer acciones en ese sentido. La OCDE está actualizando un trabajo sobre gobernanza en empresas públicas y será una de nuestras fuentes para las recomendaciones que haremos. Tuvimos contacto con la presidenta de UTE (Silvia Emaldi) y sabemos que las empresas públicas hacen esfuerzos para ir incorporando acciones de mejor gobernanza, pero se debería tener un plan estructurado de qué es lo que mínimamente deberían tener.

— ¿Cómo está Uruguay ubicado en relación a otros países de la región?

— En cualquier análisis comparativo, hay que tener en cuenta los mercados de capitales, que son mucho más desarrollados que acá. Pero en Brasil se han realizado muchos trabajos a nivel de empresas familiares que podrían ser trasladables a Uruguay. Ese tipo de empresa se puede beneficiar mucho en su longevidad si mejora su gobernanza, si se profesionalice el negocio de las familias. Brasil también tiene acciones específicas para que las mujeres entren o aumenten su participación en los directorios, y también para que los directores independientes sean gradualmente más en cantidad en las organizaciones. Otro segmento comparable son las entidades reguladas en el mercado financiero y, particularmente, de seguros. En ese tema, el Banco Central (BCU) ha sido muy activo en definir pautas de gobernanzas a seguir en esos sectores.