FINANZAS DE BOLSILLO

El despido laboral puede no venir acompañado de una indemnización. No obstante, el pago de la compensación económica no es una decisión azarosa. En la legislación uruguaya está previsto cuándo el empleador puede no abonar el pago al cortar el vínculo laboral. ¿En qué casos se admite? ¿Quién tiene la última palabra? ¿Qué puede hacer un trabajador frente a esa situación?

La indemnización puede no pagarse cuando la persona tuvo una notoria mala conducta. Ahora, ¿qué significa? El abogado Matías Pérez del Castillo explicó a El País que el concepto “no está definido legalmente”, pero la “doctrina y la jurisprudencia en general entienden” que es “toda especie de comportamiento culposo que apareje daño para el empleador o que de cualquier modo perturbe gravemente las condiciones de trabajo o lesione la reputación de la empresa”.

La conducta del trabajador debe reunir determinadas características para que se la califique como notoria mala conducta, agregó, y enumeró cuáles son: “i) deben ser hechos voluntarios; ii) relacionados con la actividad laboral; iii) de tal gravedad que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales; iv) puede serlo un solo hecho suficientemente grave, o una reiteración de varios hechos”.

Además, el “concepto de notoria hace referencia a la gravedad y no tanto a la publicidad de la mala conducta”. Debe ser “evidentemente grave”, y “se tiene en cuenta primordialmente la opinión de los técnicos en el oficio”, pero en general “no podrán existir opiniones encontradas”.

La última palabra de si corresponde o no la indemnización la tiene un juez, quien analiza varios puntos. El magistrado toma en cuenta la prueba que trae el empleador. A su vez, mira los antecedentes del trabajador -sobre todo a lo vinculado a la conducta en cuestión- y toda su actuación en el marco de la relación laboral, agregó Pérez del Castillo.

“El empleador que alega la notoria mala conducta tiene la carga de probarla claramente. La Justicia exige una prueba clara, plena, cabal, concluyente, irrefutable y que no deje lugar a duda. Se ha planteado que, si se plantean dudas sobre la misma, la cuestión debe resolverse a favor del trabajador, ya que el no pago de la indemnización por despido (IPD) por dicha causal es excepcional”, explicó.

El abogado contó cuáles son algunas de las causales de mala conducta, según la Justicia. Son los actos de deshonestidad grave en el marco de la relación laboral; delitos en perjuicio de la empresa, de los dirigentes de la misma o del personal; pérdida de confianza, en especial por casos de violación al deber de lealtad o de fidelidad; utilización abusiva o indebida del correo electrónico u otras herramientas informáticas durante el horario de labor; falta de rendimiento intencional; actitudes violentas o agresivas en el trato con superiores o compañeros; acoso sexual; y cúmulo de inconductas o reiteración de una misma falta ya sancionada.

La pandemiacambió las reglas en los lugares de trabajo y el trato con los compañeros o superiores. En esa línea, Pérez del Castillo comentó que por el COVID-19 se “ha planteado si no cumplir con los protocolos de prevención de contagio puede calificar la eximente”. Aunque no se han publicado casos judiciales, entiende que una “conducta que implique no cumplir con protocolos poniendo en peligro la salud de los compañeros de trabajo o clientes” puede ser una causal.

En el caso de que se despida a un trabajador por mala conducta, pero crea que no es el caso, el abogado aconsejó: “Solicitar al empleador el fundamento de la invocación de la eximente. A falta de éste o con el mismo, consultar a un abogado o en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”.

Por el contrario, hay desvinculaciones que le implican al empleador pagar una indemnización mayor a la que abonaría si se tratara de un despido común.

De acuerdo con la ley 14.407, la empresa no puede despedir ni suspender al empleado que esté ausente por razones de enfermedad. Además, tampoco puede ser despedido “antes de que transcurran 30 días de su reincorporación a la empresa”. La violación de la legislación hará que el pago de la indemnización sea el doble de la normal, “salvo que el empleador demuestre la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no esté directa o indirectamente vinculado con la enfermedad o accidente de trabajo”.

Algo similar sucede cuando se despide un trabajador víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. La ley 16.074 establece que, una vez que la persona vuelve al lugar de trabajo, no podrá ser despedido hasta que hayan transcurrido por lo menos 180 días, “salvo que el empleador justifique notoria mala conducta o causa grave superveniente”. Además, si la empresa no lo readmite, la persona tiene derecho a una indemnización equivalente al triple de lo “establecido por las leyes laborales vigentes”.