Hace ya 18 años que en Uruguay volvieron a funcionar los Consejos de Salarios como un mecanismo de negociación entre trabajadores y empresarios, con la participación del Poder Ejecutivo. Si bien el actual mecanismo de negociación colectiva es valorado por los actores sociales y el Estado, hay cierto consenso en cuanto a las dificultades y desafíos que presenta para el mercado laboral actual. Por ese motivo, desde el Poder Ejecutivo buscan identificar propuestas que permitan implementar mejoras al sistema actual.

Sobre este tema -a pedido de CAF-Banco de Desarrollo de América Latina y el Caribe y del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS)-, la consultora CPA Ferrere elaboró un estudio en el que detectó las principales fortalezas y debilidades del sistema de negociación colectiva en Uruguay, así como también planteó cinco líneas de acción para superar las ineficiencias actuales.

Según indicó el ministro de Trabajo, Pablo Mieres, el estudio “pretende ser una hoja de ruta” para tomar decisiones que permitan mejorar el sistema. “Vamos a promover instancias para que algunas de estas cosas se conviertan en realidad, no todas de golpe, no es posible, pero sí que continuemos un camino con resultados concretos”, señaló el ministro ayer en la presentación del estudio.

El economista y ahora exsocio de CPA Ferrere, Gabriel Oddone, presentó ayer las principales conclusiones del trabajo y cuestionó la reticencia que surge de los diferentes actores sociales cuando se intenta proponer cambios al mecanismo.

“Está todo el mundo de acuerdo en que el sistema funciona pero que hay muchas cosas que deberían ser cambiadas. No obstante lo cual, cuando uno intenta poner las propuestas arriba de la mesa, todos terminan concluyendo: ‘para proponer eso, más vale no propongas’, pero el que paga el precio por eso no son los jugadores que están negociando, es el conjunto de la sociedad”, dijo.

En este sentido, Oddone señaló que el país tiene “una enorme oportunidad para mejorar la institucionalidad de la negociación salarial”, un tema que consideró “relevante” para el clima de negocios uruguayo, el crecimiento económico y la atracción de inversiones.

Entre las principales ineficiencias del sistema actual, el estudio puso el foco en que “no se reconoce adecuadamente” la heterogeneidad de los diferentes tipos de empresa según su tamaño, su competencia en los mercados, sus niveles de productividad, su localización geográfica, la estacionalidad de sus actividades o las tendencias de negocios que las afectan y que inciden en la utilización del factor trabajo.

Otra debilidad mencionada fue la complejidad de los descuelgues, un mecanismo que habilita un apartamiento de las condiciones generales obligatorias dispuestas en los convenios, con el fin de contemplar determinadas realidades de un sector de actividad o empresa.

Según CPA Ferrere, “los descuelgues son utilizados con baja frecuencia y los procedimientos que los regulan tienen oportunidades de mejora. En los hechos, esto supone una rigidez para el sistema de negociación y para el funcionamiento eficiente del mercado de trabajo”.

La otra gran debilidad del sistema actual -cuestionada frecuentemente por el sector empresarial- es que “salvo excepciones, en general la negociación salarial no incorpora adecuadamente la productividad del trabajo”, una dimensión clave para el equilibrio eficiente del mercado laboral.

El informe planteó que “en esencia”, el sistema se ha mantenido prácticamente igual durante un período prolongado y que esto podría estar sugiriendo dos cosas: o que los actores involucrados creen que los beneficios esperados producto de los cambios “no compensarían los riesgos asociados al proceso de innovación, o que existe un fallo de coordinación que impide al sistema moverse hacia una situación mejor”.

Para mejorar el esquema, Oddone dijo que es necesario que el gobierno defina una “agenda de transformaciones factible”, que tenga en cuenta el contenido de las mismas y también la estrategia para implementarlas.

La primera línea de acción planteada fue la incorporación y el reconocimiento de la heterogeneidad en la negociación, con el objetivo de “minimizar las distorsiones en la asignación de recursos”. Para lograrlo, se planteó: evaluar la definición de umbrales de representatividad de los agentes intervinientes en las negociaciones; flexibilidad en la definición de tareas y categorías en pequeñas empresas; incorporar elementos como el tamaño, la localización de la empresa y eventualmente la estacionalidad de la actividad; implementar una experiencia piloto para evaluar la conveniencia de promover acuerdos flexibles para enfrentar situaciones adversas excepcionales; entre otras.

La segunda propuesta fue la de regular y protocolizar los descuelgues. Para ello se planteó definir las condiciones necesarias y suficientes para que una empresa pueda descolgarse de lo establecido por el convenio; elaborar un procedimiento general a seguir por parte de las empresas para solicitar de manera fundada el descuelgue; encomendar el asesoramiento y la evaluación de la solicitud a una comisión técnica tripartita; y delegar la resolución en el consejo de salario a partir del asesoramiento de dicha comisión.

Como complemento de esto, la tercera propuesta planteó alentar negociaciones en base a un “menú” de opciones predefinidas, con el objetivo de ofrecer alternativas por defecto en función del tamaño y la localización de la empresa.

La cuarta línea de acción fue la de promover acuerdos salariales basados en evidencia, que permitan medir de forma rigurosa y confiable la productividad del trabajo. En este punto, se recomendó hacerlo de forma gradual, eligiendo algunas ramas de actividad.

La quinta propuesta fue promover la coordinación macroeconómica en los acuerdos. Para ello, se planteó: establecer que los correctivos salariales por inflación sean cada dos años y que se considere la inflación subyacente; monitorear y desestimular el traslado a precios de los aumentos de salarios en actividades con precios regulados o regidos por paramétricas; así como definir mecanismos para evitar que efectos transitorios sobre ciclos de los negocios o shocks de precios internacionales, se vuelvan permanentes.

El ministro de Trabajo y Seguridad Social, Pablo Mieres, admitió que las transformaciones necesarias en el sistema de negociación colectiva uruguayo implican un desafío y que “no se resuelven de una vez y para siempre, sino que es un proceso gradual”. No obstante, afirmó que se deben tomar decisiones que impliquen mejoras. “Cuando se promueven avances se generan resistencias, pero tenemos que tener la capacidad de superarlas y de ir resolviendo aunque sea algunos de esos problemas”, indicó. Para el ministro, los tres principales desafíos del esquema de negociación colectiva son: heterogeneidades empresariales que no están bien reflejadas en el sistema; dificultades en el procedimiento que habilita los descuelgues; y principalmente, la falta de incorporación de la productividad en los acuerdos salariales.