Las empresas de tecnologías de la información (TI) en Uruguay generalmente ofrecen muy buenos paquetes de beneficiosa sus empleados o colaboradores, diseñados a medida de los intereses de ellos y tratando de balancear la vida personal y laboral.

Si bien gran parte de estas compañías está sufriendo una desaceleración de la demanda de softwarede sus clientes en Estados Unidos, al grado de haber tenido que despedir personal, los beneficios del sector se han convertido en commodities o derechos adquiridos.

Algunas empresas tratan de no agregar beneficios, o de ajustar a la baja lo que se puede, considerando que el sector se ha estabilizado en salarios y beneficios en los últimos tiempos -también en el mercado regional-, pero sigue siendo uno de los mejores remunerados, muy claramente por encima de la media en el país, en especial para cargos seniority.

Así lo muestra el estudio “Contratación, gestión de talento y beneficios” realizado por el Observatorio TI de la Cámara Uruguaya de Tecnologías de la Información (CUTI), cuyos resultados fueron publicados esta semana.

El estudio evidencia que los beneficios que se ofrecen están orientados no solamente a aspectos laborales y educativos, sino también a la vida cotidiana de los colaboradores.

Los resultados muestran que todas las empresas de IT proporcionan al personal algún o varios tipos de beneficios adicionales a los que establece la ley, y el 93% involucra a diversos actores en la planificación de éstos, incluyendo a los propios empleados.

El 78% de las compañías del sector considera que los beneficios adicionales son un factor determinante en la atracción y retención de talento. Y el 82% suele proporcionarlos en situaciones inesperadas del personal, lo que denota flexibilidad.

En el 82% de los casos, los beneficios son alcanzables para todos los colaboradores, sin barreras. Mientras, en un 11% de las empresas se valora la antigüedad como un factor para acceder a ciertos beneficios; y en un 7% ese acceso está relacionado con la excelencia en el cumplimiento de objetivos laborales.

El estudio de la CUTI muestra que, además de salarios competitivos, los beneficios adicionales monetarios (como bonos) son una práctica común, en tanto un 89% de las empresas del sector manifestó ofrecerlos.

El 70% de las compañías de IT facilita el reintegro de gastos relacionados con estudios o certificaciones; y el 67% otorga bonos basados en el desempeño. Ambos beneficios se brindan especialmente en las empresas de más de cien empleados y en las uruguayas de IT con sede en diferentes países.

Un 44% de las empresas ofrece reintegros relacionados con la salud o programas de bienestar, especialmente las de 51 a 100 empleados y con sede únicamente en Uruguay.

Por otro lado, el 30% reembolsa gastos relacionados con el trabajo desde casa, como servicios de Internet y teléfono. Esto sucede especialmente en empresas con 50 empleados o menos, y las que tienen sede en diferentes países.

Algunas empresas también ofrecen: bono por mudanza (cuando el cambio de domicilio es por razones laborales), bono por matrimonio, bono por nacimiento, reembolso por tratamientos de fertilidad, apoyo en procesos de adopción de niños (ayudan la cubrir gastos relacionados con ese procedimiento), reintegro por guardería.

El estudio reveló que todas las empresas que participaron del relevamiento ofrecen beneficios no monetarios a sus empleados.

El 93% permite horarios flexibles, lo que les brinda la libertad de ajustar su horario laboral según sus necesidades personales.

Asimismo, el 82% implementa una modalidad de trabajo híbrida o teletrabajo, permitiendo trabajar de forma remota en parte o la totalidad del tiempo laboral, y el mismo porcentaje organiza actividades de team building para fortalecer la cohesión entre sus empleados.

También suelen ofrecer seguros médicos, cursos y capacitaciones constantes para la adquisición de nuevas habilidades y conocimientos. Es común brindar sesiones de masajes en el lugar de trabajo para reducir el estrés y mejorar el bienestar.

Algunas empresas disponen de una sala de música, ofrecen entradas a los colaboradores para eventos culturales, deportivos o de entretenimiento, opciones saludables gratuitas como frutas y snacks en las oficinas (algunas envían estos alimentos a sus casas cuando están en teletrabajo), pases para gimnasios y juegos en la oficina para fomentar la actividad física y diversión.

En ocasiones, brindan apoyo para afrontar situaciones personales o profesionales difíciles, incluyendo asesoramiento y recursos, acceso a servicios de psicología, clases de yoga dentro o fuera de la empresa, y programas para dejar de fumar.

La posibilidad de crecimiento y desarrollo en la empresa es un factor clave en la atracción y retención de talento tecnológico, como lo indican varias respuestas.

Un 74% de las organizaciones proporciona beneficios diseñados especialmente para los estudiantes que trabajan allí, lo que incluye entrega de dinero para capacitaciones, flexibilidad de horarios, días extras por estudio, programas de becas y pago de carreras y posgrados.

El 41% de las empresas implementa beneficios destinados a promover las tareas de cuidado llevadas a cabo por los empleados, como la extensión de la licencia maternal y paternal, la provisión de un monto por cuidado de niños y la flexibilidad de horarios con esos fines.

El 43% de las empresas de IT consideran que tienen una rotación media, en igual proporción consideran que es baja y el 14% restante dice que es nula, según el estudio.

Ninguna empresa seleccionó la opción que indicaba alta rotación, lo que presenta un escenario moderado en este sentido. (Aunque esto se habría acentuado un poco más en el último año, al bajar la demanda de proyectos desde EEUU, lo que provocó despidos locales).

Las razones de la rotación de personal son variadas e incluyen factores como desarrollo profesional, mejora salarial, desafíos técnicos, oportunidades de empleo en otros lugares. Algunos empleados pueden haber terminado sus contratos o proyectos, lo que lleva a la rotación.

En materia de diversidad e inclusión, la mayoría de las empresas de IT en Uruguay está abierta a la contratación de personal extranjero.

Gran parte de las nacionalidades de los contratados corresponden a países de la región, siendo aquellos nombrados con más frecuencia Argentina, Venezuela, Brasil, Colombia y Cuba. No obstante, también en algunos casos se encontraron nacionalidades de países más lejanos.

El hecho de tener presencia física solamente en el país, no restringe a las organizaciones a establecer una estrategia de contratación de talento regional o global. Además, no se encuentra una correlación clara entre el tamaño de empresa y la cantidad de nacionalidades del personal contratado en las mismas.

“Esta situación revela que empresas de distintas escalas se benefician de este recurso y que no resulta exclusivo de empresas de gran porte”, agrega el informe.

Lo que sí se nota es que, mientras las empresas de IT con casa matriz en otros países eligen una estrategia global que implica la distribución de sus equipos en múltiples países para aprovechar talentos especializados de diversas regiones, acceder a diferentes mercados y mantener operaciones 24/7 a través de zonas horarias, las empresas con casa matriz en Uruguay concentran en mayor medida su personal en el país para aprovechar las ventajas de proximidad y cohesión del equipo.

Las empresas de IT suelen utilizar principalmente las redes profesionales, como LinkedIn, como medio para el reclutamiento de personal (76%).

De forma seguida pero en menor medida (14%) recurren a referidos por los propios empleados de la empresa.

Solamente una empresa mencionó que utilizan agencias de reclutamiento para los procesos de selección de personal y otra indicó recurrir a organizaciones de capacitación en herramientas digitales, dice el informe.

La competencia por el talento es alta en este sector, especialmente en términos de salarios y beneficios para personal seniority.

Últimamente, la contración de personal juniorha mermado dado que la demanda de servicios ha cambiado y, tal como ya mencionamos, el mercado desde EEUU se desaceleró, según señaló Carlos Acle, presidente de CUTI.

La búsqueda de habilidades blandas, conocimientos específicos o seniority en ciertos campos representa un desafío para las empresas, sobre todo cuando se requiere buen dominio del inglés o experiencia específica para nichos especializados.

De hecho, se evidencian dificultades notables para cubrir posiciones semi senior y senior de desarrolladores especializados en determinadas tecnologías.

Si bien la oferta no es abundante para todos los perfiles, la mayoría puede ser cubierta con un esfuerzo razonable en el proceso de reclutamiento, sin la necesidad de realizar ajustes significativos en los requisitos, aclara la CUTI.

No obstante, se menciona la necesidad de buscar talento en ubicaciones fuera de Uruguay en algunos casos, agrega.

La contratación de personas de diversas nacionalidades que se radican en Uruguay también implica desafíos de encuentros de culturas y de normativas legales, concluye el informe.