REGULACIÓN LABORAL

El Poder Ejecutivo emitió el decreto reglamentario de la ley de teletrabajo, en el que aclara elementos que la normativa dejaba “abiertos” o a interpretación en el texto legal. Entre los puntos que abarca, se encuentran algunos requisitos que las empresas deben cumplir, para acordar esta modalidad de trabajo con el empleado.

Según explicó a El País, el abogado laboral de Guyer & Regules, Santiago Madalena, originalmente la ley decía que se “reglamentaría lo que tiene que ver con las condiciones de salud, pero el decreto hace más. Regula el contenido del acuerdo de teletrabajo, aclara algunas cuestiones del trabajo híbrido”, entre otros temas, por lo que “es un buen decreto y da claridad en algunos aspectos oscuros de la ley”.

A su vez, señaló que “hubo un desfase” entre la obligatoriedad de la Ley 19.978 (de teletrabajo), la cual comenzó a regir en febrero de este año y esta norma, por lo que “puede que hayan que hacer modificaciones” en los acuerdos entre empleadores y empleados.

En tanto, señaló que uno de los puntos que la ley no había aclarado y que la nueva reglamentación sí menciona, es la regulación respecto del teletrabajo parcial, también conocido como “híbrido”, es decir, cuando un trabajador realiza parte de su trabajo de forma presencial, y parte en forma remota.

En este sentido, el primer artículo del decreto, establece que habrá teletrabajo, cuando las partes de común acuerdo así lo establezcan. Esto quiere decir que el teletrabajo únicamente se debe ajustar de forma obligatoria al régimen legal cuando sea la única modalidad de prestación de trabajo. En los regímenes híbridos, se requiere además el consentimiento de las partes.

Por otro lado, el decreto establece el contenido que deberá tener el acuerdo de teletrabajo, el cual debe ser escrito y formar parte o anexo del contrato de trabajo.

En este sentido, debe contener el pacto voluntario de modalidad de teletrabajo; la definición del lugar o lugares desde el cual se prestará (pudiendo pactarse que el trabajador lo decida libremente); la forma de organización o alternancia para el caso de la modalidad híbrida o parcial; los horarios o rangos en que deberá trabajar el teletrabajador o su libertad para definirlos; los tiempos de descanso intermedio, entre jornadas y semanal, así como los tiempos de desconexión.

A su vez, también deberá contener la descripción del sistema de registro de asistencia y horario si se implementase; y la forma de provisión de las herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo.

El mismo artículo mandata a los trabajadores a comunicar a sus empleadores cualquier cambio de domicilio o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, sean transitorias o permanentes. En tanto, el decreto no profundiza sobre qué constituye un cambio en las condiciones de salud y seguridad.

A su vez, el acuerdo introduce una “innovación”, según Madalena, en la que refiere al acuerdo entre partes, ante el cambio de modalidad presencial a remota o viceversa.

En este sentido, la ley originalmente había establecido que todo cambio requería del acuerdo escrito entre las partes, mientras que el decreto refiere únicamente a la obligatoriedad del acuerdo para las modificaciones permanentes (las que define como aquellas que duren más de 45 días).

En tanto, en relación a la jornada, aclara que la compensación de horas en el ciclo semanal, es aplicable indistintamente a todas las jornadas cuando la modalidad sea híbrida o de teletrabajo parcial.

Por otro lado, también refiere a los mecanismos de control de asistencia y cumplimiento de horario que no estaba regulado para el teletrabajo. El decreto, habilita a los empleadores a implementar cualquier mecanismo de control, siempre y cuando no resulten invasivos de la privacidad del trabajador y su familia, y que se incluya en el contrato de teletrabajo.

Por otro lado, en cuanto a la seguridad y salud ocupacional, el decreto agrega la obligatoriedad de integrar los riesgos propios del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los “riesgos físicos y sociales” a los que se exponen los teletrabajadores, señaló Madalena.

En este sentido, el abogado explicó que hay normas generales sobre al ergonomía del puesto de trabajo, que “no estaban pensadas para el teletrabajo”, pero que también se deberán contemplar. Del mismo modo, se deberán tener en cuenta los posibles riesgos “psicosociales” que podría no tener el trabajo presencial, causados por ejemplo, por una jornada laboral más larga o el “trabajar solo”.

En tanto, se faculta a la Inspección General del Trabajo a requerir a las empresas que identifiquen los riesgos evaluados y las medidas preventivas adoptadas, así como la inspección del lugar donde se desarrolle el teletrabajo, con mandato judicial en caso de que el trabajador niegue el acceso.

Por otro lado, destaca la prohibición expresa de sancionar a un trabajador que se opone a realizar tareas durante el período de desconexión acordado, el cual debe ser de ocho horas mínimo, entre una jornada y la siguiente.