SOSTENIBILIDAD
Cada vez más compañías incluyen objetivos de ESG como condición para las remuneraciones variables.
«Hacerlo bien, haciendo lo correcto» es la frase que encapsula el clima empresarial en los últimos tiempos, especialmente luego de la pandemia.
Los clientes y stakeholders, los movimientos sociales y la presión que ejerce la crisis ambiental así lo exigen. En ese contexto, las compañías se están viendo obligadas a cambiar la forma en la que operan para cumplir con nuevas y más altas expectativas de impacto social y sostenibilidad.
En ese sentido, encontrar el norte no es tarea sencilla, aunque muchas empresas lograron establecer un rumbo con la adopción de un enfoque que prioriza los principios ASG (Ambientales, Sociales y de Gobernanza) o ESG, según sus siglas en inglés (Environmental, Social and Governance).
Sin embargo, ahora se trata de ir un paso más allá: se está empezando a incluir objetivos cuantificables en cuestiones medioambientales, sociales y de gobernanza y esas variables han empezado incidir directamente en los paquetes de remuneración de los ejecutivos.
De acuerdo con un informe de la consultora PwC, la prevalencia de los objetivos ESG en la remuneración está aumentando rápidamente. Por ejemplo, pasó del 45% hace dos años, al 86% actualmente en las 100 empresas más grandes del Reino Unido.
Cambio de cultura
Rossana Grosso, directora de PwC Uruguay y autora del informe, afirma que la incorporación de estos objetivos a los bonos se trata de una «tendencia» tanto en multinacionales como en empresas locales, en compañías centenarias que deben cambiar su modelo de producción y en startups que ya nacen con esa filosofía.
Aunque este cambio en las remuneraciones no se da de un día para otro. «El primer paso es efectivamente incorporar esos objetivos de ESG en la estrategia global de la compañía y tener a los gerentes, líderes y todo el equipo alineado. Tenés que lograr cambios de comportamiento y eso es lo más difícil de hacer, que cambie la cultura. Una vez que la organización trabaja en ese sentido, ahí sí podés pasar al diseño de remuneración variable con objetivos de este tipo. Pero no debería ser al revés el proceso», explicó Grosso.
«Es cuando las cuestiones ESG están integradas en la estrategia de la compañía, cuando tiene sentido vincularlas a la retribución y es, de hecho, el paso natural a dar. Especialmente, como herramienta para movilizar a la organización a tener en cuenta un nuevo conjunto de prioridades», señala el informe de la consultora.
«El primer paso es efectivamente incorporar esos objetivos de ESG en la estrategia global de la compañía y tener a los gerentes, líderes y todo el equipo alineado»
De no seguir ese orden, las empresas corren el riesgo de dar algún mensaje equivocado y que los ejecutivos entiendan que tienen que «hacer las cosas para cobrar el variable», aseguró Grosso.
Carolina Devoto, directora ejecutiva de la Red de empresas por el Desarrollo Sostenible (Deres), coincide en la importancia de que toda la organización esté alineada antes de incluir la remuneración variable y advierte que, de lo contrario, los objetivos pueden cumplirse para lograr el bono pero es algo que «no es sostenible porque no dura en el tiempo».
«Tener políticas que retribuyan o que impulsen a las personas que trabajan en las organizaciones para alcanzar determinados objetivos vinculados a lo que son las metas de desarrollo sostenible, siempre es una buena herramienta. No puede ser la única, porque sino la compensación económica puede volverse el fin y no el medio», matizó Devoto.
El paso natural
Más allá de los riesgos de una implementación precoz de esta estrategia, ambas especialistas coinciden en que es una medida efectiva que ofrece objetivos claros y tangibles para los ejecutivos, que impactan en la toma de decisiones de la empresa y, por lo tanto, en la comunidad.
«Sin el sector privado no podés escalar las acciones o las políticas y hacer que permanezcan en el tiempo. Las cosas para que pasen tienen que ser vivenciales y eso muchas veces se logra a través de las empresas», contextualizó la directora ejecutiva de Deres.
Por ejemplo, en Pernod Ricard uno de los objetivos que se incluye en el bono de todos los trabajadores es la eliminación de los plásticos de un solo uso. Entonces, si el departamento de Marketing organiza un evento tiene que buscar proveedores de vasos compostables.
«En Uruguay a veces es más difícil conseguir los proveedores, pero intentamos seguir todos los lineamientos globales», dijo a El Empresario Carla Bianchi, responsable de sustentabilidad y responsabilidad Southern LATAM. Y agregó: «La realidad es que esto requiere de muchísima educación, que los colaboradores entiendan que no es un tema de cumplir objetivos: si no vamos por este camino, a futuro no vamos a tener negocio. Cuando uno hace el clic, ya forma parte del trabajo y de la mejora continua que tenemos que tener en nuestros roles».
Desde esa perspectiva, el bono no se trata de un incentivo para «hacer lo correcto», sino de un premio por haber tomado buenas decisiones para el planeta y la empresa.
«Lo que busca esta medida es establecer dónde la compañía va a poner el foco. Si se cumple vamos a estar hablando de un premio y, si no, es una forma de ver qué es lo que hay que ajustar para el próximo año», opinó Martín Palacio, gerente de RR.HH. de Arcos Dorados, la franquicia de McDonald’s en América Latina y que aplica criterios de ESG en sus esquemas de remuneración.
Decisión financiera
Por otro lado, como sostiene el informe de PwC «el establecimiento y la consecución de objetivos en torno a cuestiones ESG genera valor». Por ejemplo, las compañías que tienen un directorio diverso y con paridad de género suelen estar mejor ubicadas para acceder a préstamos o a inversiones.
Entonces, por más que algunas decisiones impliquen costos operativos más altos en el corto plazo, implementar objetivos de ESG puede dar acceso a grandes grupos de capital, ayudar a construir una marca más fuerte y a promover, en el largo plazo, un crecimiento sostenible que beneficie a los inversionistas.
De hecho, un estudio internacional de PwC señala que los inversores preferirían una ponderación más alta de las variables ESG en el pago a los ejecutivos con una media en el rango de 15% a 20%, mientras que la media para las empresas del Reino Unido está entre el 10% y el 15%.
«Es un poco tabú el decir que esto es bueno para el negocio, pero es así. Genera bienestar para tus stakeholders, pero también para tu empresa, porque si no, no sobrevivís como organización. No hay nada mejor que puedas desplegar tu propósito organizacional y, al mismo tiempo, traer bienestar a la comunidad y el medioambiente» concluyó Devoto.
En Pernod Ricard los bonos están vinculados a «objetivos personales y objetivos de la compañía». Desde hace unos cinco años la multinacional productora de bebidas alcohólicas incluye metas de sustentabilidad en las remuneraciones variables. El proceso comenzó con los directores y actualmente incluye a todos los colaboradores de la empresa, con objetivos variables según cada área. Carla Bianchi, responsable de sustentabilidad y responsabilidad Southern LATAM, explicó que alrededor del 20% de las metas están vinculadas a la sustentabilidad (eliminación de plásticos de un solo uso, por ejemplo).
En 2021 L’Oréal empezó a incluir de forma paulatina metas de ESG en su bono anual para todos los colaboradores con una «posición de liderazgo y de toma de decisiones» y terminó de aplicar la medida este año. Un 25% del bono corresponde a objetivos de people management, el otro 25% a metas del negocio y el 50% restante está vinculado a fines de sostenibilidad en el marco del programa L’Oréal for the future. Para Virginia Garda, directora de RR.HH. de L’Oréal Uruguay, los resultados de estas medidas se van a «poder ver con un poquito más de distancia, en la construcción de cultura».
En 2020 Mastercard introdujo un nuevo modelo de compensación para los ejecutivos correspondientes a los niveles de vicepresidente ejecutivo y superior. «Vinculamos la remuneración de esta jerarquía de empleados al logro de tres prioridades medioambientales, sociales y de gobierno corporativo: neutralidad de carbono, inclusión financiera y paridad salarial de género», contó Fabiana Cymrot, vicepresidente de People Business Partner de Mastercard. Recientemente esta política se amplió a todos los empleados. «Sin dudas, este ha sido un paso importante en nuestra evolución como empresa», agregó.
Arcos Dorados, la mayor franquicia independiente de McDonald's del mundo, que opera en América Latina y el Caribe, anunció en 2021 que la política de remuneración variable de sus ejecutivos incluiría indicadores ESG. Fue la primera compañía del sector en la región en adoptar una medida así. «Creo que habla de un compromiso de decir: ‘el camino es por acá’, lo veo como una forma de establecer el foco en las agendas de trabajo», dijo a El Empresario Martín Palacio, gerente de RR.HH. de Arcos Dorados. Además, contó que el management board de la multinacional ahora incluye un vicepresidente de ESG.
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