La paz es un objetivo alcanzable en cualquier sociedad para que exista una convivencia armónica y cohesionada. Se necesita tener una conducta sistemática orientada al diálogo y una voluntad firme de componer situaciones donde hay intereses contrapuestos. 

Esto requiere mucha paciencia, persistencia e insistencia, evitando interrumpir el diálogo al primer desacuerdo.

Al final del día el acuerdo llega, porque las personas están dotadas de capacidad de razonar y conversar en forma inteligente, filtrando sus emociones en aras de la paz.

En relaciones laborales, la convivencia pacífica entre empleadores y trabajadores es un bien que se debe preservar por encima de las coyunturales diferencias. Es posible concertar acuerdos si prima la razonabilidad, la inteligencia, dejando de lado las conductas destempladas.

Se deben extremar los esfuerzos para evitar el conflicto, en tanto éste daña a todos, y según la envergadura que tenga, puede comprometer la unidad productiva y los puestos de trabajo. Siempre en estos casos hay que pensar en el día después de que termine el conflicto. Éste siempre va a terminar porque la empresa y los trabajadores tienen que continuar produciendo y trabajando. Cuanto menor sea el daño, menos probabilidad de que existan pérdidas productivas y laborales.

La experiencia indica que si surge el conflicto luego de agotado el diálogo, las partes deben finalizarlo cuanto antes, porque su durabilidad va causando y causa serios perjuicios en las relaciones humanas y económicas.

Aquí es donde hay que actuar con inteligencia. En este proceso, los líderes democráticos de los actores sociales son claves para prevenir y solucionar conflictos. Son los que tienen la responsabilidad de que la situación no se vaya fuera de control, absteniéndose de realizar arengas que agiten el colectivo de personas. La prudencia y habilidades de comunicación adecuadas son virtudes de los líderes exitosos.

Un conflicto exacerbado por uno o varios líderes con mensajes difusos implica que luego sea muy complicado salir de él, porque las personas destinatarias se aferran a las promesas iniciales de máxima. Y después es muy difícil convencerlas de que no se logró lo que se prometió, provocando un empantanamiento del conflicto.

Los líderes necesitan legitimarse ante las personas que dirigen y les es muy oneroso asumir una derrota en el conflicto. Por esto, practicar la mesura es muy importante, siempre manejando propuestas alternativas escalonadas y no una sola.

Para lograr el objetivo de la paz laboral, es clave que los actores sociales a todo nivel tengan mecanismos regulados de prevención y solución de eventuales diferendos. La ley realza la actuación de buena fe, las consultas recíprocas permanentes, el intercambio de información y el diálogo sostenido en el tiempo.

Las partes tienen el deber de dialogar y negociar en forma directa a nivel de la empresa, de manera de zanjar sus diferencias. Si esto no es posible, es aconsejable recurrir a las organizaciones de rama y, finalmente, si las diferencias persisten, solicitar la mediación del gobierno. Pero mientras transcurren estas negociaciones, ninguna de las partes debería aplicar medidas que desarmen el diálogo y destruyan la confianza recíproca entre las partes.

En la negociación colectiva es habitual que se negocien y acuerden cláusulas de paz y de prevención y solución de conflictos.

La cláusula de paz tiene por fin asegurar que durante la vigencia del convenio, las partes se comprometen a no volver a discutir sobre aspectos ya debatidos durante la negociación, aun cuando no se haya logrado un acuerdo en todos ellos.

La otra cláusula tiene una función preventiva en el sentido de que si surgen situaciones nuevas, se siga una hoja de ruta de negociación de varias fases.

La función del convenio colectivo debería ser asegurar la paz durante su vigencia. Este equilibrio no debería verse alterado, salvo que se incumpliera el convenio.

La cláusula de paz debería tener un contenido amplio, comprendiendo todos los temas que se negociaron. Si se restringe su ámbito a los aspectos salariales, quedan abiertos muchos temas, que pueden dar origen a nuevos conflictos. Tal es el caso del reciente acuerdo en la industria láctea.

La paz solo está garantizada por los temas salariales, y en forma expresa se dejaron fuera de ella asuntos muy sensibles como, por ejemplo, actualización tecnológica, reestructuras, pérdida de fuentes de trabajo, categorías. Si bien hay una cláusula de prevención y solución de los conflictos, teniendo en cuenta el pasado accionar del actor sindical, no hay garantías de paz durante la vigencia del convenio.

Se espera que no sucedan eventos parecidos a los que dieron origen a un largo y dañoso conflicto en esta rama, que afectó a toda la cadena. La sociedad aspira a que estos actores sociales y de otros sectores practiquen la prudencia, la paciencia y mucho diálogo.

Nuestro país crece muy poco y no se puede dar el lujo de tener conflictos a cada rato, ni medidas de paro general, sectorial o de empresa. El paro se legitima para mejorar las condiciones de empleo luego de haber agotado un largo período de diálogo y comprensión mutua.

Si es la primera medida, se va por el camino equivocado.