Nueva normalidad y trabajo

No podíamos parar el mundo y bajarnos, así que con la irrupción de la pandemia y el posterior agravamiento en el ritmo de los contagios, el sector público respondió a la exhortación del presidente Luis Lacalle Pou de aplicar el teletrabajo y una buena parte de las empresas privadas se hicieron eco trasladando el cumplimiento de las tareas dentro del hogar. Esto implicó dar el paso hacia un régimen añorado por algunos y resistido por otros. Si antes del COVID-19 el 5% de los uruguayos teletrabajaba, en abril de 2020 lo hacía el 20%.

“Fue una adaptación rápida porque no tuvimos más remedio. Y cuando se toman decisiones porque no hay más remedio se logra poner un esfuerzo extra de ambas partes”, dice el economista Ignacio Munyo, director del Centro de Estudios de la Realidad Económica y Social (Ceres), para explicar cómo en la mayoría de los casos se conjugó una flexibilidad por parte de empleadores, con una reacción positiva de los trabajadores.

La transición fue un experimento forzado que, coinciden los expertos, “salió bastante bien”. Pero la casa no está hecha para trabajar y en algunos casos la adaptación “fue difícil”. No estaba previsto, por ejemplo, que los niños estuvieran puertas adentro. “Al principio era trabajo de pijama y entretengo al perro, ahora ya no es tan maravilloso. El espacio: ahí comienzan los problemas, porque no todas los hogares pueden convertirse en oficinas. ¿Y las enfermedades profesionales ergonómicas por no contar con las herramientas adecuadas?”, plantea Milton Castellano, director del Instituto Cuesta Duarte del Pit-Cnt. Según estudios internacionales, combinar las tareas profesionales con los cuidados de los hijos es el mayor desafío de las mujeres y controlar la desconexión de los dispositivos digitales es el reto de los hombres.

Del otro lado existían —existen— temores a cómo encontrar la fórmula ideal de liderazgo y también a eventuales litigios a falta de una regulación específica que aclare cómo definir la duración de una jornada, la forma de controlar el cumplimiento de las funciones, la provisión de herramientas digitales a los empleados y el cuidado de la seguridad y salud durante el trabajo en casa.

En general, la comunicación entre las direcciones y sus contratados “no fue la ideal”. ¿Por qué? “Muchas organizaciones se olvidaron de la comunicación porque estaban tratando de sobrevivir y es difícil hacer todo bien desde los recursos humanos cuando se te hunden los negocios. No es justificar, pero también hay que ponerse en esos zapatos”, opina Federico Muttoni, director de la consultora Advice, especializada en la gestión de talento.

“El tema es que no todas las empresas están en condiciones de transitar este camino y no todas las tareas son teletrabajables”, apunta el abogado Gerardo Cedrola, profesor de relaciones laborales en la ORT. En el mapa había empresas que ya tenían protocolos e incluso contratos que contemplaban el teletrabajo (sobre todo en el sector de las tecnologías de la información) y vivieron este proceso con más calma. Por otro lado, organizaciones osadas que tenían herramientas más a tiro como para implementarlo aceptaron el reto, y por último están aquellas firmas que decidieron no hacerlo.

“Las más temerosas o con mayor dificultad para adaptarse optaron por hacer uso de las medidas que ofreció el gobierno para hacer ajustes en las plantillas: aplicaron al seguro de paro parcial, o al subsidio de desempleo o a la flexibilización de las licencias”, describe Magdalena Balestero, abogada laboralista y docente de la Universidad Católica.

Finalmente, el miedo a las denuncias de un lado y los abusos del otro no se tradujo en un número de conflictos llamativo que encendiera la alarma sobre el funcionamiento en particular del teletrabajo, confirma Tomás Teijeiro, inspector General de Trabajo.

Ahora, con la experiencia de esta adaptación de emergencia y la vacunación encaminada, empresarios y trabajadores empiezan a plantearse cómo será esa vuelta a una nueva normalidad. Cada vez más empresas analizan qué salió bien y qué salió mal, y encargan encuestas para analizar cuánto se podría trabajar desde casa, a qué riesgos se enfrentaron sus trabajadores y cuáles fueron las consecuencias.

También estudian cómo organizar los espacios para la presencialidad. “Habrá que olvidarse del cowork: vamos a volver al cubículo personal. No más lugares de descanso comunitario, ¿y el almuerzo? Olvídense del almuerzo compartido”, previene Balestero. En cambio, habrá que darle bolilla a figuras a las que antes les éramos indiferentes, como las comisiones bipartitas de seguridad, “eso emponderará al trabajador en la gestión de riesgos en las empresas”, pronostica la abogada.

Al teletrabajo le ponían un freno distintos fantasmas. “La resistencia más grande era que implicaba un cambio de paradigma en la forma en que se lideran los equipos: la traba estaba en los jefes, en cómo voy a evaluar a los trabajadores si no los veo”, dice Gonzalo Icasuriaga, socio de CPA Ferrere, referente de consultoría estratégica y capital humano. Entre esos jefes están los que no se pudieron adaptar y hoy la están pasando mal. “Es muy probable que ellos estén contando los días para volver al modelo presencial”, advierte el experto.

El asunto es que tras la pandemia, el teletrabajo se convirtió en un “atributo” que según anuncian los especialistas será “muy valorado para definir en qué empresa quedarse”. “Puede pasar que la dirección quiera volver 100% a la oficina, pero varios colectivos no querrán volver 100%. Ahí el riesgo que enfrento es el de fidelizar al trabajador valioso, que mira para el costado y se encuentra con una empresa con otro modelo de trabajo que le sirve más”, advierte Icasuriaga.

De hecho, la mayoría de las encuestas indican que la voluntad de los trabajadores de que el trabajo digital o a distancia se mantenga de forma total o parcial es contundente, en el caso de los empleos donde eso es posible, claro. La consultora Advice adelantó a El País algunos resultados de una investigación que tiene en curso y que confirma que más del 93% quiere continuar en esta modalidad. Se distribuye de esta manera: 21% quiere hacer las tareas desde su hogar siempre; 24% preferiría hacerlo cuatro días a la semana; 30% tres días y 18% lo mantendría por dos días. Apenas un 6% indica —hoy, en tiempos en que el estrés y el agotamiento se hacen sentir mucho más que antes— que quieren volver a la presencialidad total.

“Nosotros vemos que el teletrabajo va hacia eso: una organización flexible de la jornada para cumplir objetivos y entregar en tiempo y forma lo que uno se compromete. Para la mayoría de las empresas que pueden aplicar esta organización esto debería mantenerse, pero somos un país bastante conservador y hay muchos jefes a los que les gusta tener a su gente ahí”, alerta Muttoni, de Advice.

¿Y el fantasma de la baja productividad? “Era uno de los grandes temores y se advirtió que en algunos casos hasta mejora”, aporta Santiago Madalena, laboralista socio de Guyer y Regules. Ahora bien, se sabe: no hay que confiarse. El teletrabajo 100% también puede impactar negativamente en la productividad de ciertos equipos. “La falta de contacto casual, de las conversaciones de pasillo, de las coordinaciones rápidas y encuentros informales son fundamentales en algunas empresas y sin presencialidad son difíciles de suplir. El sentido de pertenencia, los procesos de inducción de nuevos colaboradores, son difíciles de gestionar exitosamente de forma virtual. Todo esto tiene un impacto negativo en el desempeño y productividad de los equipos de trabajo a largo plazo. Lo peligroso, es que en el día a día esta pérdida es difícil de ver si uno no está atento”, plantea Icasuriaga.

Lo ideal sería apostar por un modelo híbrido, siempre que el rubro y el tipo de tarea permita combinar unos días en la oficina y otros desde casa. Eso percibe el ministro de Trabajo, Pablo Mieres. Dice: “Estoy convencido de que el teletrabajo debe tomarse como un complemento que llegó para quedarse, combinando la presencialidad con el trabajo en casa algunos días a la semana. Las tecnologías actuales y las que vendrán favorecen este tipo de modalidad y por eso, con más razón, es conveniente que exista una legislación seria y precisa”.

El presente es todo preguntas. ¿Es recomendable apostar por un modelo híbrido que se aplique por igual para toda la plantilla? ¿Algunos puestos pueden teletrabajarse y otros no? ¿Sería opcional o una condición? ¿Qué pasa con los empleados que no quieran retornar a la presencialidad? Y si trabajan en casa, ¿qué necesitan para estar más cómodos? ¿Qué tipo de regulación sería necesaria para darles garantías a ambas partes?

Las mismas variantes que analiza el sector privado las estudia el equipo liderado por Conrado Ramos, director de la Oficina Nacional del Servicio Civil (ONSC), que administra a los funcionarios públicos. Si bien cerca del 75% de los funcionarios de la Administración Central cumple sus tareas desde su hogar, Ramos reconoce que no tienen datos que les permitan evaluar su productividad bajo este régimen.

“Varias empresas públicas están mejor preparadas para el teletrabajo, pero a la Administración Central, salvo Agesic, la agarraste en cero”. Ante la pregunta de si hay funcionarios en sus casas que no cumplen tareas por distintas razones, responde: “Está lleno”. Es que cumplir con el teletrabajo requiere un cúmulo de factores y esos son los que la ONSC está evaluando en una encuesta que le envió a 24.600 funcionarios de la Administración Central; solo civiles, incluyendo a los no presupuestados y también los cargos gerenciales. Respondió el 35%.

“Que funcione depende de muchas cosas, empezando por el liderazgo y qué tan buena es tu organización, qué tan aterrizada la tenés no solo a nivel anual sino mensual y semanal. Depende de qué tan tangibles son tus productos para poder evaluar la productividad”, dice Ramos. La encuesta es la primera de varias que se realizarán para generar información que permita hacer un diagnóstico, ya que la intención es “no bajar la calidad del servicio en contexto de pandemia”, y también implementar a futuro un modelo híbrido que combine teletrabajo y presencialidad.

De forma anónima y voluntaria, una serie de preguntas busca conocer cómo el funcionario desarrolla su tarea, cuáles percibe como teletrabajables, cómo impactó en su vida este régimen, cómo evalúa la gestión de su jefe, si pudo regular la forma en que organiza sus tareas, cómo fue la comunicación con sus compañeros, cómo evalúa las reuniones de trabajo y cuáles indentifica como los principales desafíos de la modalidad.

Bruno Minchilli, asesor de la dirección y encargado del proyecto de gestión de teletrabajo, dice que estos resultados serán “hallazgos”. Por un lado, servirán para afinar las capacitaciones previstas (empezando por los líderes), por el otro para aportarles datos específicos a los ministerios. “Pasa esto, te sugerimos trabajar en este sentido”, ensaya. Además se generará una guía con recomendaciones para ayudar a implementar mejor el teletrabajo, “no solo pensando en la productividad y en resultados sino en las condiciones laborales en las que uno está”, matiza.

El diagnóstico se compartirá en los espacios de la comunidad de gestión humana en la que organismos como Antel, el Banco de Seguros del Estado y Ancap compartieron sus experiencias en esta transición. Y además servirá de insumo para el convenio que firmó la oficina con las universidades de Harvard y Duke para aumentar “la satisfacción y el rendimiento de los funcionarios públicos en el trabajo fuera de oficina”.

Hace más de una década que distintos colectivos y organismos se dispusieron a regular el teletrabajo, pero —sin la premura que trajo el COVID-19— aquellos apuntes quedaban trancados en “un montón de temas difíciles de regular que no teníamos cómo avanzar y resolver en aquel momento”, cuenta a El País Natalia Macri, vicepresidenta de la Cámara de la Economía Digital del Uruguay.

El teletrabajo es válido y posible dentro del marco jurídico actual. “No es que hay que regularlo o, si no, no se puede ejercer: se puede y por eso pasó lo que pasó”, aclara Santiago Madalena, abogado laboralista del estudio Guyer y Regules. Mientras esto no sucede, está vigente desde diciembre pasado una ficha técnica en la que el Ministerio de Trabajo describe una serie de recomendaciones para teletrabajar. ¿Se cumplen? Según comentarios que ha escuchado, Macri apunta que no, “no las están cumpliendo el 100% de las empresas con empleados remotos y no debería ser así”, reclama.

“Es muy probable que en algún momento la explosión del teletrabajo pueda llegar a generar más ligitosidad, porque en emergencia la gente valora más mantener su trabajo. Se ven casos de reclamos de trabajadores, pero no es un número llamativo. Sí es real una preocupación de las empresas de que esto suceda en el futuro”, plantea Madalena.

Hay dos posturas: la que insiste con regular y la que no. ¿Por qué no? “Porque funciona, y si funciona esas personas plantean que hay que intervenir lo menos posible”, explica el abogado Cedrola, “no diría que la regulación es buena o es mala, diría que es buena o mala en la medida en que termine atentando contra la herramienta o lo que sería una protección razonable para el trabajador”.

Munyo, el director de Ceres, está de ese lado de la cancha. “Querer equiparar las condiciones presenciales al teletrabajo para mí es un error, no se pueden recrear. Creo que la discusión de los proyectos de ley del teletrabajo debería ser la excusa para revisar todo el régimen laboral, porque tenemos un gran déficit ya que no existe un código: tal y como hoy está estructurado nuestro derecho laboral, en leyes, genera enormes incertidumbre jurídicas que provocan grandes sobrecostos a las empresas, que terminan generando una barrera a la contratación de nuevos trabajadores”, opina.

Como sea, la media sanción con la que cuenta el proyecto de ley redactado por la senadora colorada Carmen Sanguinetti indicaría que se tomará el camino de la regulación. Además de este texto, otros dos fueron presentados en los últimos meses. Uno redactado por integrantes de la academia —entre otros Balestero— y que ingresó el presidente de la Cámara de Representantes Martín Lema, y otro del Frente Amplio.

A grandes rasgos, “los tres giran sobre principios comunes y no hay grandes diferencias”, anticipa el abogado Madalena. El diputado frentista Gabriel Otero, uno de los redactores del proyecto, dice que “hay muy buen ambiente de trabajo entre los legisladores de la coalición para discutir los dos nuevos proyectos y ver de qué forma pueden complementar al de Sanguinetti”. En la misma línea lo explica Balestero: “La idea fue hacer nuestros aportes al proyecto que ya está encaminado”.

Entre los principales puntos de discusión está el ámbito en el que será aplicado; el proyecto del Frente Amplio incorpora a los públicos.

La jornada laboral es otro eje. El de la senadora colorada propone una cantidad de horas semanales (44 o 48, según la rama de actividad) que podrían ser distribuidas en los horarios que mejor se adapten a las necesidades del trabajador, sin descuidar de derecho al descanso y a la desconexión, mientras que la forma de registro de esta jornada podrá establecerse con el empleador.

La redacción de la academia, en tanto, considera que se hace “mucho énfasis en la voluntariedad de las dos partes, lo que le quita poder de decisión al empleador”, en ese sentido establece que será la empresa quién defina la forma en que se registrará la jornada, en qué términos se considerará abandono del trabajo y opta por el límite de la duración de la jornada aunque permite una distribución desigual. Por último, el del Frente Amplio considera que las ocho horas diarias no deben tocarse.

En cuanto a quién debe proveer las herramientas de trabajo y los costos de conexión, la norma ideada por Sanguinetti dice que será responsabilidad del empleador a no ser que se acuerde de otra forma con el empleado, ambigüedad que no convence a la oposición: debe ser sí o sí responsabilidad de la empresa. El texto ingresado por Lema coloca estos costos del lado de la empresa pero también obliga al trabajador a cuidar el material y usar las conexiones solo para fines laborales.

Por último, el proyecto de ley del Frente Amplio prevé que las personas en situación de discapacidad, embarazadas, en período de lactancia o progenitores acogidos al subsidio parental para cuidados podrán acogerse al teletrabajo por su sola voluntad sin requerir el consentimiento del empleador, siempre que las tareas a desarrollar lo permitan. Este punto se discutirá la próxima semana en el Parlamento.

Así, la posibilidad de encaminarnos lentamente a volver a las tradicionales ocho horas en la oficina parece hoy poco probable. Habrá que acostumbrase a la dualidad, que para muchos es una muy buena noticia.