ACOSO LABORAL

Gabriela tenía 55 años. Era psicóloga. Trabajaba en OSE, en el área de selección de personal. Gabriela —no es su nombre real— era víctima de mobbing (acoso laboral), relata una allegada y confirman desde el sindicato del ente. El 6 de setiembre se quitó la vida.

Al día siguiente, la gerencia general de OSE emitió una orden a todas las unidades: “Se solicita, con carácter urgente, se eleven a gerencia general copia de toda denuncia relacionada con hechos o presunciones de abusos, malos tratos y mobbing que pudieran existir en cada área del organismo”. Se ordena, además, que las denuncias verbales se plasmen en papel y sean remitidas. Luego, dice la nota, la gerencia general evaluará la “pertinencia, urgencia, importancia y trascendencia de cada caso”, firma Arturo Castagnino, gerente general de OSE.

Una fuente cercana a Gabriela cuenta que el acoso por parte de colegas —psicólogos, igual que ella— se remonta a años atrás, pero que Gabriela pudo superarlo sin dejar de trabajar en el mismo lugar. “Ella salió adelante, se recuperó, pero quedó con secuelas graves, sobre todo a nivel físico, producto del estrés que sufrió a lo largo de tantos años”, cuenta la allegada. Gabriela había iniciado el trámite jubilatorio por sus patologías físicas, pero antes de concluirlo, el acoso volvió.

Sin embargo, no hay registro de ninguna denuncia, dicen desde OSE a El País. “El organismo cuenta con un protocolo de actuación en situaciones de acoso moral laboral y con una comisión asesora en género, acoso y discriminación que, de acuerdo al referido protocolo, es la encargada de recibir y tramitar toda denuncia sobre acoso”, puntualizan desde el ente. La Federación de Funcionarios de OSE (Ffose) optó por no hacer declaraciones ante la consulta de El País. Aún así, insisten en que fue un caso de acoso laboral, aunque Gabriela no hubiera denunciado.

No quedó nada por escrito, pero la pesadilla de Gabriela era un secreto a voces. Y no el único.

Tras enterarse del suicidio de la funcionaria, el presidente de Ffose, Federico Kreimermann, escribió en su cuenta de Facebook: “Detrás de las múltiples causas que llevan a decisiones así, en estos casos de compañeros que conocemos, sabemos que la situación laboral, y el acoso laboral en concreto, están detrás”. Kreimermann habla en plural porque hubo otro suicidio, dos meses antes, de un funcionario de OSE. “Los casos no están relacionados entre sí, pero también hubo acoso laboral”, dice Kreimermann a El País.

Silvana Giachero, psicóloga especializada en mobbing y bullying, dice que cuando hay una situación de mobbing es porque “ya hay todo un grupo” que atenta contra la víctima. Así se genera el desequilibrio de poder que, a su vez, hace que sea “muy difícil para la víctima hablar, por miedo a perder el trabajo o que tomen represalias en su contra”, dice Giachero. “Como no hay un procedimiento que realmente proteja a la víctima, se vuelve una carnicería. Eso hace que los casos empeoren y que la gente no denuncie. Y así, los números dicen que no hay tantas denuncias”, agrega la especialista. “No hay tantas denuncias porque la gente ve lo que pasa cuando hablan”.

Giachero menciona algunas de las consecuencias: más acoso, despidos si la situación se da en el ámbito privado y “desamparo y revictimización” cuando el acoso es en la administración pública, opina, debido al “mecanismo perverso” al que se enfrenta un empleado público si quiere denunciar.

Hablar de acoso laboral es relativamente nuevo, al menos en Uruguay. En términos jurídicos el término no está definido —aún— en ninguna norma, como sí lo está el acoso sexual en el ámbito laboral (2009).

“Entonces lo que hace la jurisprudencia y la doctrina es recoger los conceptos de la psicología que sí definió lo que es el mobbing una década atrás”, explica el abogado Federico Rosenbaum, especializado en derecho del trabajo.

De la psicología se toman requisitos como que el acoso laboral puede tener actitudes ascendentes (de patrón a empleado) y horizontales (entre compañeros); también que el hostigamiento, maltrato o aislamiento debe ser repetido en el tiempo y extenderse por un período largo. “Se suele exigir que esas conductas se reiteren por seis meses y con un promedio de tres veces por semana”, dice Rosenbaum.

La exigencia de estos parámetros es grande y a veces resulta en la desestimación de la denuncia. “Si recopilás las sentencias, vas a encontrar que de cada 50 denuncias prospera una”, apunta el experto, que también es asesor de Pablo Mieres, ministro de Trabajo y Seguridad Social. El asunto es que este tipo de acoso es “muy difícil de probar”. Por un lado, estos episodios suelen quedar “en la intimidad de la persona”. Por otro lado, cuando se denuncia es complejo que la víctima encuentre testigos que respalden su relato. “No es sencillo declarar libremente contra un patrón si sos un trabajador dependiente”, apunta.

Santiago Madalena, abogado de Guyer & Regules, considera que los casos de daño moral por una circunstancia de acoso “son excepcionales” debido a la dificultad de conseguir la prueba. No es así con otro tipo de demandas laborales como las de horas extra, dice el experto.

En definitiva, la falta de una regulación específica para estos conflictos genera que se tome análogamente el procedimiento que se sigue en casos de acoso sexual en el trabajo. En ese sentido, en el ámbito privado se denuncia ante la empresa y en el ámbito público ante el jerarca del organismo correspondiente. El segundo camino es recurrir al Ministerio de Trabajo “como una parte imparcial”. A su vez, está la posibilidad de hacer una denuncia judicial, donde hay plazos y hay requisitos. “Las denuncias de este tipo ante la Justicia pueden tener distintos contenidos. Puede ser alguien que se considere despedido por ser víctima de acoso, o que reclame indemnización pecuniaria por daño moral, o que solicite dejar de recibir determinados comportamientos”, enumera Rosenbaum.

En 2021, la Inspección General de Trabajo recibió 2.808 denuncias. De ese total, se distinguen 289 denuncias de acoso moral laboral (27 de acoso sexual, 53 de represión sindical, cuatro de discriminación y las 48 restantes están clasificadas como “otras denuncias”). Un año antes, con el teletrabajo como regla en una enorme parte de las empresas, los números no fueron tan distintos. En total se presentaron 2.185 denuncias, de las cuales 238 corresponden a acoso moral laboral (33 de acoso sexual, 17 de represión sindical y cuatro de discriminación).

En tanto, en la Oficina Nacional del Servicio Civil están analizando cuáles son las principales causales de sumarios de los funcionarios públicos. Adriana Novo, directora del Observatorio de Gestión Humana del Estado, revela que surgió que entre 2019 y 2021 hubo 59 sumarios por acoso laboral. ¿Qué van a hacer con esta información? “Ya veníamos dictando cursos de capacitación contra la discriminación, acoso laboral moral y sexual en la Administración Central, entes autónomos. Ahora planificamos retomarlo de forma masiva”, anuncia.

Dice, también, que entre los organismos públicos OSE es uno de los más atentos a estas temáticas. Ha gestionado distintos cursos de sensibilización para su plantilla de trabajadores a lo largo de los últimos años.

En diciembre de 2019 Uruguay fue el primer país del mundo en ratificar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la primera norma internacional que reconoce que el acoso y la violencia afectan la salud y seguridad de los trabajadores y suponen una violación de sus derechos fundamentales.

Unos meses más tarde, tras el cambio de gobierno, el país reafirmó esta ratificación. ¿Qué implica esto? “Se definió la figura y se establecieron obligaciones para los estados para la prevención de que existan riesgos psicosociales”, explica Rosenbaum. Es decir, que el Estado debe garantizar la salud en los espacios laborales, imponiendo la elaboración de protocolos en conductas de prevención. En otras palabras, comenzó a urgir el decreto reglamentario del convenio para cumplir con el compromiso asumido.

Dos semanas atrás, el Poder Ejecutivo envió a las cámaras empresariales, actores sociales y al Pit-Cnt la redacción de un anteproyecto. Según supo El País, los diferentes gremios estudian ahora mismo el documento para hacer sus valoraciones. Fuentes del ministerio dicen que intuyen que habrá falta de conformidad, puesto que anteriormente las cámaras no habían apoyado la ratificación del convenio.

La central de trabajadores fijó una reunión el próximo lunes para tratar el asunto. Mientras tanto, Flor de Liz Feijoo, responsable de equidad y género, adelanta que existen objeciones. Esgrime que la norma elimina la violencia basada en género y el acoso sexual en el ámbito laboral; que descarta la negociación colectiva tripartita; quita de la población objetivo a los trabajadores informales y no menciona a los rurales. En conclusión, “desvirtúa el espíritu del convenio”, “en vez de presentar un decreto reglamentario que permita la ejecución, el gobierno presenta un proyecto de ley”, apunta.

Desde el ministerio, sin embargo, la sensación es que se llegó a un punto “ecuánime”, protegiendo a las dos partes. Rosenbaum, el asesor de la cartera, plantea que la norma prevé que la víctima de acoso no tiene por qué ser únicamente un trabajador en relación de dependencia, “si no que cualquier persona en el mundo del trabajo, lo cual es una ampliación bastante interesante en la cobertura de protección, que no suele ser lo habitual en el derecho del trabajo, que se restringe a los dependientes”.

La norma propuesta define qué comportamientos constituyen acoso y violencia laboral (ver recuadro). Ampara a todos los tipos de vínculos laborales —incluyendo las pasantías— y se aplica tanto en el sector privado como público. Amplía el espacio dónde puede ocurrir estos episodios más allá de la oficina (en su totalidad, incluyendo comedores, sanitarios y vestuarios), en traslados, viajes o actividades relacionadas al trabajo; en algún alojamiento proporcionado por el empleador; en las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluso las que se den a través de mails, llamadas telefónicas y redes sociales.

También determina que el empleador —jerarca, en el ámbito público— será responsable por los actos de sus dependientes si tras haber sido advertido de la situación no hubiera tomado medidas para corregirla. En ese sentido, se enumera pautas para prevenir la violencia y el acoso, así como la obligación del Estado a diseñar y difundir políticas acordes enfocadas en la sensibilización.

La norma detalla el procedimiento para realizar la denuncia, para cada uno de los sectores. Estipula que, si el autor de la violencia es un trabajador dependiente, deberá ser sancionado “de acuerdo a la gravedad del comportamiento”, incluso pudiendo ser despedido por notoria mala conducta. Si se trata de un funcionario público, la conducta será calificada como falta grave.

El trabajador víctima de acoso laboral, por su parte, tendrá derecho a reclamar al responsable una indemnización mínima por daño moral equivalente a tres mensualidades, de acuerdo con la última remuneración del empleado.

Para evitar las “falsas denuncias”, se prevé que en caso de que se acredite —sea por vía jurisdiccional o administrativa— que la víctima o el acusado “ha actuado con estratagemas o engaños artificiosos pretendiendo inducir en error sobre la existencia del acoso o violencia denunciados, para procurarse a sí mismo o a un tercero un provecho injusto en daño de otro”, será pasible de acciones penales y su proceder podrá calificarse de notoria mala conducta.

Hoy, con el convenio ratificado pero sin ley aún, la mayoría de las víctimas de mobbing opta por la renuncia, al menos en el ámbito laboral privado. “Ahora es muy frecuente que los trabajadores, si renuncian, sea por situaciones de persecución o malos tratos y no por mejoras laborales, como ocurría antes”, observa Claudia Fraga, abogada y socia del estudio SOS Laboral. Los temas de consulta más frecuentes en su escritorio son los despidos, indemnizaciones, trabajo en negro y, al menos una vez al mes, mobbing o acoso sexual laboral.

¿Qué hacen los patrocinadores frente a un caso de mobbing? “Cuando el trabajador aún no renunció, siempre sugerimos como primer paso hacer la denuncia ante la inspección del Ministerio de Trabajo”, dice Fraga. “Pero a veces el trabajador está tan cansado que tiene burnout —o “síndrome del quemado”, que se caracteriza por agotamiento mental, emocional y físico debido al estrés laboral— y no quiere saber más nada. Prefiere reclamar el despido indirecto”, apunta.

Pero la denuncia es importante, dice Fraga, porque es la forma en la que el ministerio puede constatar (o no) el acoso. En el proceso recaba pruebas y cita a testigos, y se investiga también a la empresa, si existe o no un protocolo de actuación frente a situaciones de mobbing. “Ese protocolo tiene que estar para que el trabajador pueda denunciar, en primera instancia, en la empresa misma. Pero muchas veces no está. Eso es algo que, después de la investigación, el ministerio intimará a que se constituya”, comenta la abogada.

En las empresas uruguayas más chicas puede que no haya un protocolo establecido, pero sí existe la obligación del empleador de actuar frente a situaciones de acoso y de prevenirlas en primera instancia, indica Santiago Madalena. En las multinacionales, en cambio, los protocolos suelen tener pautas estrictas de ética y comportamiento que vienen desde el extranjero. En cualquier caso, el experto en derecho laboral considera que el mobbing es algo que los empresarios uruguayos “tienen bastante presente y les preocupa”.

En la administración pública hay otras reglas. Silvana Giachero dice que los peores casos de mobbing los ha visto en dependencias del Estado, donde pueden pasar “hasta ocho años” para que una denuncia prospere. Dice Giachero: “Primero tenés que demostrar el mobbing en tu institución. Se investiga, te dejan expuesto, no hay ningún tipo de protección y generalmente se desestiman las denuncias diciendo que son conflictos”. Con ese informe, la víctima denuncia en el Ministerio de Trabajo, que intima al ente a investigar. “Esos 180 días de plazo que da el ministerio se pueden convertir en uno, dos, tres años. Mientras tanto, la persona sigue yendo a trabajar al mismo lugar”, dice Giachero.

Si en el informe no se constata acoso, la víctima puede acudir al Tribunal de lo Contencioso Administrativo. “Ahí la persona pasa por mini juzgados donde se la juzga como si fuera realmente un juicio, y en cada instancia tiene que contar lo que sufrió y escuchar, otra vez, las cosas horribles que le dicen”, apunta la psicóloga.

Las reglas para lo público y lo privado podrían cambiar si se aprueba el proyecto del gobierno, que por estos días está a estudio de los empresarios y trabajadores. Con incipientes críticas del Pit-Cnt y un largo camino parlamentario por delante, esto recién empieza.