The Conversation / Francisco Trujillo Pons*

El ciberacoso laboral (en inglés network mobbing) es un modo deviolencia en el lugar de trabajo relativamente reciente y del que poco se conoce todavía. Pero existe un axioma claro que no se debe olvidar: un acosador puede actuar no solo con conductas acosadoras directas en el centro de trabajo físico. También se puede valer de dispositivos digitales para hostigar o vejar a una persona trabajadora.

El auge del teletrabajo propiciado por la pandemia hizo crecer el uso de las tecnologías de la información en las empresas. Bajo este paraguas, el ciberacoso laboral se puede incubar bajo la forma de imágenes, vídeos, correos electrónicos o sitios de redes sociales, entre otros.

El Convenio sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), 2019 (núm. 190) y la Recomendación 206 que lo complementa –vigentes en 23 países y que entrarán en vigor en otros 13 a lo largo de 2024– se aplican a todo tipo de trabajador ante situaciones laborales de violencia y acoso que ocurren durante el trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo. Por ejemplo:

“En el marco de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación”.

Dado que las herramientas digitales –videoconferencias, grupos de WhatsApp o correos electrónicos– se han convertido en un elemento clave en el entorno laboral, las empresas deben actuar con cautela y gestionar eficazmente su uso para que no se conviertan en una vía de ciberacoso.

Un hostigador puede seguir el camino digital para acosar a un compañero de trabajo de distintos modos: del acoso laboral (mobbing) al acoso sexual o por razón de género, ideología, raza o creencia. De ahí la necesidad de que las empresas cuenten con un protocolo para la prevención, detección y actuación ante el ciberacoso (al igual que ocurre ante las situaciones de discriminación).

Este protocolo es fundamental para evitar, minimizar, erradicar y denunciar conductas hostigadoras online. Además, las empresas que cuenten con protocolos internos contra la discriminación y el acoso han de revisarlos para mantenerlos actualizados según las normas legislativas vigentes.

Se ha superado ya la clásica definición de acoso laboral (mobbing) acuñada en 1996 por el profesor sueco Heinz Leynman, que entendía el acoso laboral como una situación de violencia psicológica extrema cometida de forma sistemática (al menos una vez por semana) durante un tiempo prolongado.

A raíz del ya citado Convenio 190 de la OIT la definición de acoso laboral se ha modificado:

“La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”.

Que un solo acto (de suficiente entidad) pueda ser considerado como acoso, supone un cambio de paradigma que los jueces, trabajadores y empresas han de tener en consideración. Los primeros, para resolver conflictos sobre esta materia en sede judicial; los segundos, para denunciarlos, y las terceras, para elaborar protocolos en aras de erradicar el acoso –y su variante digital– en el entorno laboral.

Otra cuestión a considerar en torno al ciberacoso es que las herramientas digitales no discriminan las fronteras entre tiempo laboral y tiempo de descanso con lo que el hostigamiento se prolonga más allá del espacio (si lo hay) y las horas de trabajo.

Cuando se tenga conocimiento de una situación de ciberacoso en la empresa se ha de actuar con la máxima inmediatez, ya sea una actuación aislada o varios actos sistemáticos y prolongados en el tiempo. Las empresas deberán activar el protocolo de actuación correspondiente.

El empresario, como garante de la seguridad y salud de sus trabajadores, ha de adoptar todas aquellas medidas y prácticas a su alcance para prevenir que en los centros de trabajo no haya (ni se toleren) actuaciones constitutivas de ciberacoso laboral.

Algunas de dichas actuaciones constitutivas de acoso pueden ser:

• Ataques contra la reputación o la dignidad personal.
  
• Acciones contra el ejercicio del trabajo.
  
• Manipulación de la capacidad de comunicación e información de la persona trabajadora acosada.
  
• Ataques sobre las relaciones sociales, situando al trabajador en un lugar aislado o impidiendo la comunicación con los demás.
  
• Ataques directos sobre la salud como comportamientos de abuso, agresiones físicas o asignación de trabajos físicos intensos.
  

Es indispensable la adopción de medidas efectivas para que las personas trabajadoras no sufran acoso, ni físico ni mediante las tecnologías de la comunicación. Y recordar que, en estos casos, se hace más que necesario el derecho a la desconexión digital como freno a conductas hostigadoras de origen digital en el entorno laboral.

 *Profesor e Investigador de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universitat Jaume